SGK İşten Çıkış Kodlarının “Masumiyet Karinesi” ve “İşçinin Lekelenmeme Hakkı”na Aykırılığına Yönelik Değerlendirme

Mehmet Zülfi CAMKURT

İşçi ve işveren tarafları arasında iş sözleşmesinin yasal düzenlemelere uygun olarak yapılması ve sonlandırılması, tarafların hak ve yükümlülüklerinin tespitinin yanı sıra çalışma barışının tesis edilmesi açısından da son derece önemlidir.  

Çalışma hayatında işçi ve işveren arasındaki ilişkinin temeli olan iş sözleşmesinin kurulması kadar sona ermesi de son derece olağandır. İş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin sürecin yasal düzenlemelere ve işletmesel prosedürlere uygun olarak yürütülmemesi, işçi ve işveren açısından istenmeyen sonuçların ortaya çıkmasına neden olabilecektir. İşten çıkarma sürecindeki en önemli husus ise işten çıkış nedeninin tespiti ve buna uygun fiili durumu gösterir SGK işten çıkış kodunun seçilmesidir.

Belirtmek gerekir ki, işçinin işten çıkış nedenini gösterecek işten çıkış kodunun seçimi basit bir formaliteden ibaret olmayıp hem işçi hem de işveren açısından önemli sonuçları olan bir işlemdir. İşçinin çalışma süresine bağlı kıdem ve ihbar tazminatı haklarına hak kazanıp kazanamayacağı ile işsizlik ödeneği alıp alamayacağı, işçinin sözleşme feshi sonrasında takip edeceği yol gibi hususlar doğrudan işten ayrılış koduyla ilgilidir. İş sözleşmesinin feshi nedenine uygun fiili durumu gösterir işten çıkış kodunun seçilmemesi ya da hatalı kod seçimi, işçi ve işveren arasında hukuki uyuşmazlıklara neden olacağı gibi tarafların birtakım mağduriyetlerini de beraberinde getirecektir.  

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) yayınladığı Genelgeyle, “İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile iş sözleşmesinin feshedildiğini” göstermek amacıyla kullanılan “Kod-29” 01.04.2021 tarihinde yürürlükten kaldırmıştır. Bunun yerine, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II.maddesine paralel şekilde iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedildiğini göstermek üzere 41 nolu koddan sonra gelen 9 ayrı kod altında yeniden düzenlenmiştir. Yeni belirlenen işten ayrılış kodları olumlu bir gelişme olmakla birlikte, özellikle hırsızlık, cinsel taciz, hakaret, mala zarar verme, yalan söyleme, sataşma, kavga, uyuşturucu madde ve alkol kullanma gibi fesih nedenlerini gösteren ayrılış kodlarının, masumiyet karinesi ve lekelenmeme hakkına aykırılığı söz konusudur.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılan^[1] çalışanların sigortalılıkları hizmet akdinin feshine bağlı olarak sona ermektedir. Sigortalılık niteliği bu şekilde sona eren sigortalıların, anılan Kanunun 9 uncu maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi gereği işverenleri tarafından işten ayrılışlarının Sosyal Güvenlik Kurumuna (SGK) “sigortalı işten ayrılış bildirgesi” düzenlenmek suretiyle bildirilmesi gerekmektedir^[2].

İşverenlerin, 5510 sayılı Kanunun 4/1-a bendi kapsamında çalışan sigortalıların, aynı Kanunun 9 uncu maddesine göre işten ayrılışlarını bildirmek amacıyla kullandıkları, SGK’ya internet, elektronik veya benzeri ortamda verilen belgeye “sigortalı işten ayrılış bildirgesi” denir^[3]. İş ilişkisinin sona ermesi sonrasında işçi adına hazırlanan işten ayrılış bildirgesinde iş sözleşmesinin işçi-işveren tarafının hangisinin isteğiyle ve hangi nedenle sonlandığını gösteren rakamsal kod ise “işten ayrılış kodu” olarak ifade etmektedir. Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin ekindeki sigortalı işten ayrılış bildirgesi örneğinin arka kısmında, işten ayrılış nedenleri güncel haliyle 1’den 50’ye kadar 50 adet kodla sınırlı olarak belirlenmiştir.

Bu konudaki uygulama 01/08/2009 tarihine kadar 10 (on) günlük süre dolmadan SGK’ya aylık prim ve hizmet belgesi verilmiş ise; işverenin işten ayrılan sigortalı için ayrıca sigortalı işten ayrılış bildirgesi düzenlenme zorunluluğunun bulunmaması şeklindeydi. Ancak 5510 sayılı Kanunda 5838 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle 01.08.2009 tarihinden geçerli olmak üzere, 5510 sayılı Kanun’un 8, 9 ve 11 inci maddeleri gereğince SGK’ya yapılan bildirimlerin, Bölge Çalışma Müdürlükleri’ne, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB)’na ve Türkiye İş Kurumu’na (İŞKUR) da yapılmış sayılmasına yönelik yasal düzenlemeler yapılmıştır^[4],^[5]. Bu doğrultuda, 5510 sayılı Kanunu’nun 9 uncu maddesinin üçüncü fıkrasına istinaden sigortalıların sigortalılığının sona ermesine ilişkin işten ayrılış bildirimi 01/10/2008 tarihinden itibaren SGK’ya bildirilmeye başlanmıştır. Yapılan bu düzenlemeyle işverenlerin işten ayrılış bildirimlerini 01/08/2009 tarihinden itibaren sadece SGK’ya yapması yeterli görülmüştür.

Yasal düzenlemeye göre işverenler, 4/1-a kapsamında sigortalı sayılanlardan^[6], çalışma ilişkileri sona erenler için düzenleyecekleri “sigortalı işten ayrılış bildirgesi”ni e-sigorta^[7] yoluyla işten ayrılış tarihini takip eden 10 (on) gün içinde SGK’ya bildirmekle yükümlüdürler. İşveren tarafından düzenlenen işten ayrılış bildirgesi, SGK tarafından üretilen barkod numaralı çıktı alınması halinde geçerli sayılmaktadır. Bildirgenin, SGK tarafından belirlenen istisnai durumlarda kağıt ortamında verilmesi halinde yasal süresinde verilip verilmediğinin tespiti adi posta veya kargoyla gönderilmesi halinde Kurum kayıtlarına intikal tarihi olarak kabul edilmektedir.

Sigortalı işten ayrılış bildirgesinde; sigortalının kimlik bilgileri (T.C. Kimlik no, adı-soyadı, doğum tarihi, medeni hali, cinsiyeti, milliyeti, adresi vb.), işverene ait bilgiler (işverenin adı-soyadı, unvanı, adresi, işyeri sicil no, işkolu kodu, vergi numarası vb.) ile sigortalının meslek adı ve kodu, işten ayrılış tarihi, sigortalının işten ayrılış nedeni (kodu), sigortalının imzası vb. hususlar yer almaktadır. İşten ayrılış bildirgesinin (16) numaralı bölümüne sigortalının işten ayrılış kodu yazılmaktadır. Sigortalının işten çıkış nedeni listede yer alan açıklama maddelerinden hangisine uyuyorsa, o kodun seçilerek bildirgede (16) numaralı kutucuğa yazılması gerekmektedir.

Sigortalı işten ayrılış bildirgesinde yer alan işten ayrılış tarihi, prime esas kazanç ve prim ödeme gün sayısı ile işten ayrılış nedeni bilgileri; SGK tarafından sigortalının işten ayrıldığı tarihin tespiti ve ay içinde işten ayrılan sigortalının aylığının hesaplanması ile İŞKUR tarafından işsizlik ödeneğinin hesaplanmasında doğrudan kullanıldığı için söz konusu bilgilerin eksiksiz ve hatasız olarak doldurulması gerekmektedir. İşverenin işten ayrılış bildirgesinde ayrılış tarihi, prime esas kazanç, prim gün sayısı ile işten ayrılış nedeni gibi hususları eksik ve hatalı olarak beyan etmesi durumunda, işten ayrılan sigortalıya hak etmediği halde SGK tarafından fazla aylık ödenmesi ya da İŞKUR tarafından işsizlik ödeneği ödenmesi halinde yersiz ödemeye sebep olan işveren bundan sorumlu tutulacaktır.

Bu makalemizde, işverenler tarafından 4/1-a sigortalılar için düzenlenen sigortalı işten ayrılış bildirgesinde beyan edilen sigortalının işten ayrılış nedenlerini gösterir “ayrılış kodları”nın belirlenmesi, düzeltilmesi, değiştirilmesi, işçi açısından kodun önemi ve bazı çıkış kodlarının masumiyet karinesi ilkesi ile işçinin lekelenmeme hakkına aykırılık teşkil edip etmediğine yönelik değerlendirmelere yer verilmiştir.

İŞTEN ÇIKIŞ KODLARININ BELİRLENMESİ VE DEĞİŞTİRİLMESİNE YÖNELİK DÜZENLEMELER

İşverene, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı veren nedenler^[8]; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinde sağlık sebepleri (25/I.md.), ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebepler (25/II.md.), zorlayıcı sebepler (25/III.md.), işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması (m.25/IV.md.) şeklinde düzenlenmiştir.

İşverenlerin, işçilerin işten çıkış nedenini bildirmesiyle ilgili ilk yasal düzenleme, mülga 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 62 nci maddesinde yapılmış idi. Buna göre işverenler, işe aldığı veya herhangi bir nedenle iş sözleşmesi sona eren işçileri, izleyen ayın 15’ine kadar aylık olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bildirmek zorundaydı^[9].

5838 sayılı Kanunla yapılan yasal düzenleme ve buna istinaden yayımlanan yönetmelikle, sigortalı işten ayrılış bildirgesindeki işten ayrılış ve eksik gün nedenlerine ilişkin kodları belirlemeye ve bu kodlarda değişiklik yapmaya Sosyal Güvenlik Kurumu yetkili kılınmıştır^[10]. Buna istinaden, işten ayrılış ve eksik gün nedenlerine ilişkin kodlar konusunda yapılan düzenleme ve değişiklikler SGK tarafından işverenlere duyurulmaktadır^[11].

Yapılan yasal düzenlemelerle işverene, iş sözleşmesini feshettiği işçiler için SGK’ya aylık prim ve hizmet belgesi ve sigortalı işten ayrılış bildirgesi ile yaptığı bildirimde, işçiyi hangi gerekçe ile işten çıkardığını bir kod numarasıyla işaretleyerek bildirme zorunluluğu getirilmiştir. Masumiyet karinesi ilkesi ve işçinin lekelenmeme hakkıyla doğrudan ilgili işten çıkış kodu, işverenler tarafından 01.04.2021 tarihine kadar SGK’ya “Kod-29” olarak bildirilmekteydi ve bu kod kısaca “İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi” anlamına gelmekteydi^[12].

İşverenin, işçiyi Kod-29 ile işten çıkarabilmesi için işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin II. bendi kapsamındaki ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebepler kapsamında sayılabilecek bir fiili işlemiş olması zorunluluğu bulunmaktaydı. İş Kanunu’nun 25/II. maddesindeki hükme bakıldığında Kod-29’un genel nitelikte olduğu ve işverenlerce de sıklıkla bu koddan çıkış verildiği, Kod-29’un adeta bir tehdit ve cezalandırma silahı olarak kullanıldığını söylemek yanlış olmayacaktır^[13].

İşverenler tarafından Kod-29 kapsamında yapılan işten çıkarmaların gerekçeleri arasında hırsızlık, cinsel taciz, hakaret, mala zarar verme, yalan söyleme, sataşma, kavga, uyuşturucu madde ve alkol kullanma gibi fiillerin olması bu kodla işten çıkarılan işçiler hakkında çalışma hayatında ve toplumda olumsuz bir algı, hatta ön yargı oluşmasına neden olmuştur. Bu olumsuz algı ve ön yargı zamanla işçilerin yeni iş bulma noktasında zor duruma düşürmüştür.

İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin II.bendi hükmüne dayanılarak çok sayıda işçinin iş sözleşmesine son verilmesi ve çıkış nedeninin belirsiz ve genel nitelikte “Kod-29- İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi” olarak bildirilmesine yönelik yoğun eleştiriler, işverenlerin SGK’ya bildirdiği çıkış nedeninin aksi yöndeki Yargıtay kararlarının  fazlalığı ve işçilerin yaşadığı mağduriyetler, SGK’yı bu konuda değişiklik yapmaya zorlamıştır.

SGK yayımladığı 01.04.2021 tarih ve E-69053920-010.06.01-23171689 (2021/9) sayılı Genelgede “Kurumumuzun 22/2/2013 tarihli ve 2013/11 sayılı Genelgenin birinci kısım altıncı bölümde yer alan “2.1- İşten ayrılış nedeni” alt başlığındaki işten ayrılış nedenleri tablosundaki “29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” kodu çıkarılmış ve “41-” nolu koddan sonra gelmek üzere aşağıdaki kodlar eklenmiştir.” denilmek suretiyle değişiklik yapılmıştır. SGK genelgesinde Kod-29 kapsamındaki fiillerin her biri için 42’den 50’ye kadar ayrı ayrı kodlar belirlenerek, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II.maddesine dayanılarak iş sözleşmesi feshedilmiş işçinin işten çıkış nedeni daha somut ve belirgin olarak tanımlanmaya çalışılmıştır.

Tablo:1 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. Maddesindeki “Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” Olarak Sayılan Fiiller ve SGK Çıkış Kodları

4857 sayılı Kanunun 25/II. maddesinde “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” sayılmaya çalışılmış olmakla birlikte, madde başlığının “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” şeklinde olması nedeni ile kanun hükümde sayılan fiillerin, benzetme (kıyas) yoluyla genişletilmesinin olanaklı olduğu sonucu da ortaya çıkmaktadır^[14]. Nitekim Yargıtay kararlarında “Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.” denilmek suretiyle bu duruma açıkça işaret edilmiştir^[15].

SGK tarafından işten çıkış kodları konusunda yapılan son değişiklikle mazeretsiz devamsızlık hali ile hırsızlık, cinsel taciz, hakaret, mala zarar verme, yalan söyleme, sataşma, kavga, uyuşturucu madde ve alkol kullanma gibi birbirinden farklı fiillere dayalı fesih nedenlerinin farklı çıkış kodları ile yapılması sağlanarak, kamuoyundaki eleştirilerin bitirilmesi ve bu konudaki sorunların önüne geçilmesi amaçlanmıştır.

Keza, genelgede yapılan değişiklikle işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri nedenlerle işten çıkartılan işçinin spesifik olarak fiiline uygun kodla SGK’ya bildiriminin yapılması sağlanmıştır. Böylece, işçinin son ayrıldığı işten sonra işe gireceği yeni işyeri işvereninin, işçinin hangi neden ve suçlamayla işten çıkartıldığını daha somut ve anlaşılabilir bir şekilde görmesi de mümkün hale gelmiştir. 

SGK tarafından yapılan bu yeni düzenleme, işçi ve sendika çevrelerindeki rahatsızlığı gidermeye uygun nitelikte ve yerinde olmuştur. Ancak İş Kanunu 25/II.maddesinde yer verilen bazı fesih nedenlerinin içeriğindeki belirsizlik devam etmektedir. İş Kanunu 25/II.maddesinde yer verilen bazı fesih nedenlerinin içeriğindeki belirsizliklerin yanı sıra fesih nedenlerinin ve fesih nedenlerini gösteren çıkış kodlarının masumiyet karinesi ve lekelenmeme hakkı ile kişisel verilerin korunmasına yönelik düzenlemelere aykırılığı ise çok daha önemli bir sorundur.

İŞTEN AYRILIŞ KODUNUN DEĞİŞTİRİLMESİ-DÜZELTİLMESİ

• İşçi-İşveren Başvurusuna İstinaden Düzeltilmesi

Çalışma hayatında işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlık konularından birisi de işçinin işten ayrılış nedeni ve bunu gösteren işten ayrılış kodudur. İşverenin işçi için SGK’ya bildirdiği işten çıkış kodu ile işçinin gerçekte iş sözleşmesinin sona erme nedeni ve şekli arasında uyumsuzluk olması, uygulamada birçok soruna neden olmaktadır.  İşçi için SGK’ya bildirilen işten ayrılış nedeninin (çıkış kodu) değiştirilmesi, düzeltilmesi birtakım kurallara bağlanmıştır.

İşveren tarafından SGK’ya verilen sigortalı işten ayrılış bildirgesinin meslek adı ve kodu, sigortalının işten ayrılış tarihi ve nedeni ile sigortalının işten ayrıldığı aydaki ve bir önceki aydaki kazancı işten ayrılış tarihi esas alınarak 10 (on) günlük süre içerisinde düzeltilebildiği gibi bildirge iptali de bu süre içerisinde yapılabilir.

İşverenlerin, sigortalı işten ayrılış bildirgesinde 10 (on) günlük süreden sonra yaptıkları işten ayrılış nedenine yönelik düzeltme talepleri ise sigortalı işten ayrılış bildirgesine ait bilgilerin sigortalıların işten ayrıldığı tarihten itibaren onbirinci gün İŞKUR tarafından SGK’nın veri tabanına erişim sağlanarak alındığından, bu süre dışında SGK’ya yapılan düzeltmeler, İŞKUR tarafından kabul edilmediğinden işverenlerin ya da sigortalıların düzeltme nedenlerine ilişkin kanıtlayıcı belgelerle İŞKUR müdürlüklerine başvurması gerekmektedir^[16].

Sigortalı işten ayrılış bildirgesinin, işverenler tarafından verildikten sonra 10 (on) gün içinde silinmesi ve güncellenmesi işlemi ile meslek adı ve kodu, ÇSGB iş kolu ve sigortalının adresi her zaman e-sigorta yoluyla işverenler tarafından güncellenebilmektedir. 10 (on) günlük süre geçtikten sonra işverence bildirgenin sehven verilmesi, SGK’nın denetim ve kontrolle görevli müfettiş ve denetmenlerince düzenlenen raporlarla silinmesinin istenmesi ya da mahkeme kararı ile silinmesi gereken durumlarda silme işlemi SGK tarafından “4/a Tescil Programı”nın “İşten Ayrılış Silme” menüsü aracılığıyla yapılmaktadır^[17].

İşverenlerin, işten ayrılış bildirgesinin verilme süresi geçtikten sonraki düzeltme ve güncelleme taleplerine yönelik işlemler, işverenin sunduğu belgelerdeki işten ayrılış tarihinin aylık prim ve hizmet belgesindeki bildirimle kontrol edilerek, şüphe ve tereddüt olmaması halinde söz konusu bildirgelerin dökümü alındıktan sonra silinmektedir. İşverence aylık prim ve hizmet belgesi SGK’ya verilmemiş ise prim ve hizmet belgesi işverenden temin edilerek, sigortalı işten ayrılış bildirgesinin gün, prime esas kazanç ve işten çıkış tarihi bilgileri, işverence verilmiş ve işverenin beyanı ile uyumlu ise aylık prim ve hizmet belgesinde bildirilen kayıtlar esas alınarak düzeltilmektedir^[18].

İşten ayrılış nedenine (koduna) yönelik değişiklik ve düzeltme talebi, işçi ve işveren tarafından SGK’ya birlikte müracaat edilmek suretiyle yapılmış ise SGK tarafından istenilen değişiklik yapılmaktadır. İşçinin tek başına işten ayrılış nedeninin (kodunun) değiştirilmesi için SGK’ya başvurması halinde, işten ayrılış nedeni ile ilgili herhangi bir değişiklik yapılmamaktadır. İşverenlerin işten ayrılış nedeninin (kodunun) değiştirilmesi-düzeltilmesine yönelik talepleri ise buna ilişkin belgelerin SGK’ya sunulması halinde değiştirilmektedir^[19]. Bu belgelere işçiye kıdem ve/veya ihbar tazminatı ödendiğine dair banka dekontu, arabuluculuk tutanağı, ibraname, noterden gönderilen ihtarname, ikale sözleşmesi vb. örnek olarak gösterilebilir.

İşçinin işten ayrılış nedeni (kodu); işten ayrılış bildirgesinde farklı, aylık prim ve hizmet belgesinde ya da hizmet dökümünde farklı ise aksi somut bilgi ve belgelerle ispatlanana kadar İŞKUR tarafından işten ayrılış bildirgesinde belirtilen çıkış kodu (fesih nedeni) esas alınmaktadır. SGK’ya verilen aylık prim ve hizmet belgesinde ya da hizmet dökümünde işten çıkış kodu bildirilmiş olmakla birlikte, işten ayrılış bildirgesi verilmemiş ya da işten ayrılış bildirgesinde çıkış kodu bildirilmemiş ise aylık prim ve hizmet belgesinde ya da hizmet dökümünde görünen çıkış kodu dikkate alınmaktadır^[20].

Sonuç olarak, sigortalı işten ayrılış bildirgesi elektronik ortamda verildikten sonra işverenlerin söz konusu bildirgeyi tamamen silme (iptal etme) ya da hatalı yazılmış olan işten ayrılış tarihi veya işten ayrılış nedenini (çıkış kodu) düzeltebilmesi için sigortalının işten ayrıldığı tarihi takip eden 10 (on) günlük süre içinde elektronik ortamda yapabilmesine olanak tanınmıştır.

Belirlenen 10 (on) günlük sürede iptal veya düzeltme işlemi yapılmaması halinde artık elektronik ortamda düzeltme imkânı kalmamakta ve ilgili Sosyal Güvenlik Merkezine dilekçe ile başvuru yapılması gerekmektedir. Bu şekilde, işten ayrılış nedeni ve işten ayrılış tarihinin 10 (on) günlük süreden sonra SGK tarafından düzeltilmesi halinde, işsizlik sigortası ödeneği almak isteyen sigortalılara düzeltilen işten ayrılış bildirgesi ile 4447 sayılı Kanun’un 51 inci maddesi kapsamındaki somut belgelerle (ihbar veya kıdem tazminatının ödendiğini gösterir bordro veya banka dekontu vs.) İŞKUR’a müracaat etmesi yönünde bilgi verilmektedir.

• Dava Yoluyla Düzeltilmesi-Değiştirilmesi

İşçi için bildirilen işten çıkış kodunun yukarıda açıklandığı şekilde işçi ve işverenin birlikte ya da işverenin tek başına başvurmasına rağmen SGK tarafından değiştirilmemesi-düzeltilmemesi halinde, çıkış kodunun gerçeğe aykırı olarak işveren tarafından bildirildiğini iddia eden işçi dava yoluna başvurabilir. İşveren tarafından işten ayrılış bildirgesinde, çıkış kodunun hatalı olarak SGK’ya bildirildiğini iddia eden işçinin önünde iki yol bulunmaktadır. Böyle bir durumda işçi ya işçilik alacaklarının tespiti niteliğinde eda davası açacak ya da işten ayrılış kodunun düzeltilmesine yönelik bir tespit davası açacaktır^[21].

İşçinin hukuki yararının bulunması dava şartı olup yargılamanın her aşamasında taraflarca ileri sürülebileceği gibi hâkim tarafından da resen gözetilmek zorundadır. Hukuki yararın bulunmadığının tespiti hâlinde davanın, dava şartı yokluğu gerekçesiyle usulden reddine karar verilmektedir^[22].  Görülmekte olan veya açılacak bir davada iddia veya savunma olarak ileri sürülebilecek konular için ayrı bir tespit davası açmakta hukuki yarar yoktur. Aynı şekilde eda davası açılabilecek hâllerde tespit davası açılmasında hukuki yarar bulunmamaktadır^[23].

İşe iade davalarında verilen kararlar işverenin işten ayrılış kodunu düzeltmesi için zorlayıcı bir etkiye sahip değildir. Bir başka deyişle, mahkeme kararları işverene doğrudan böyle bir yükümlülük yüklememektedir. Aynı şekilde kıdem ve ihbar tazminatı alacağına ilişkin görülen davada çıkacak sonuç işverene ayrılış kodunun düzeltilmesi yükümlülüğünü vermemektedir^[24]. Bu nedenle, işe iade davasını kazanan ya da işçilik alacakları davasında kıdem ve/veya ihbar tazminatına hak kazanan işçinin işten ayrılış kodunun düzeltilmesine yönelik talebindeki menfaati devam edecektir. İşten ayrılış kodunun düzeltilmesine ilişkin davada mahkemece verilecek tespit hükmü işverenin iradesi yerine geçer^[25].

İşten ayrılış kodunun hatalı bildirilmesi nedeniyle işsizlik ödeneğinden yararlanamadığı iddiasıyla açılan bir tespit davasında, dava tarihi itibarıyla feshin değerlendirileceği ya da değerlendirildiği bir başka dava bulunmakta ise bu davanın kesinleşmiş olup olmaması önem arz etmeksizin artık tespit davası açılmasında güncel bir hukuki yararın varlığından söz edilemez^[26]. 

Belirtilen kapsamda bir davanın bulunmaması hâlinde ise işten ayrılış kodunun düzeltilmesi gerektiğinin tespiti, feshin değerlendirilmesini gerektireceğinden açılan tespit davasında güncel bir hukuki yararın var olduğu kabul edilir. İşten ayrılış kodunun düzeltilmesine yönelik tespit davalarının yasal muhatabı işverendir. SGK ya da İŞKUR’a husumet yöneltilemez^[27]. Her iki davanın birlikte açılması halinde işten ayrılış kodunun tespitine yönelik dava hukuki yarar yokluğu nedeniyle reddedilecektir^[28].

4. İŞTEN AYRILIŞ KODUNUN ÖNEMİ

• İş Sözleşmesini Fesheden Tarafın ve Fesih Nedeninin Tespiti Açısından Önemi

İşten ayrılış bildirgesinde küçük bir ayrıntı gibi görünen ve elektronik ortamda sistem üzerindeki açılır listeden seçilerek işaretlenmesi şeklinde basitçe belirlenen işten ayrılış kodu hem işçi hem de işveren açısından son derece önemli ve hayati bir konudur. İşten ayrılış kodları, kıdem tazminatı, ihbar tazminatına hak kazanma ile iş sözleşmesinin fesih nedeni, iş sözleşmesinin hangi tarafça feshedilip edilmediği hususlarının tespiti noktasında önemli yer tutmaktadır^[29]. İşten ayrılış kodlarının, SGK sistemine hatalı veya yanıltıcı olarak girilmesi işverenin cezai yaptırıma maruz kalması, işçilerin de bazı tazminat hakları ve ödeneklerden haksız şekilde yararlanması ya da yararlanamaması gibi istenmeyen sonuçların ortaya çıkmasına neden olabilecektir^[30].

SGK’ya verilen işten ayrılış bildirgelerindeki işten ayrılış nedenini gösteren kodların uygulamada iş sözleşmesinin gerçek fesih nedenini göstermemesi her zaman mümkündür^[31].  Kimi zaman işçi için SGK’ya bildirilen işten ayrılış kodu ile yargılama aşamasında işverenin fesih nedeni konusundaki savunması/ileri sürdüğü fesih gerekçesi farklı olabilmekte, hatta çelişebilmektedir. Yargıtay, ayrılış kodu ile savunmanın farklı olmasına dayalı olarak, işverenin sözleşme feshini haklı nedenle yapıldığını ispatlayamadığının kabulünün doğru olmayacağını, fesih sebebi ile bağlılık ilkesinin, iş sözleşmesini fesheden tarafın bildirdiği fesih nedeni dışında sonradan başka bir gerekçeye dayanamamasını ifade ettiğini ve işten ayrılış kodunda bildirilen kod dışında başka bir gerekçeye dayanılamaması anlamına gelmeyeceğini kabul etmiştir^[32].

Buna karşılık, SGK’ya bildirilen işten ayrılış kodu ile iş sözleşmesinin fesih nedeni arasında ya da yargılama aşamasında işverenin savunmasının çelişkili olması durumunda, daha açık bir ifadeyle SGK’ya bildirdiği ayrılış koduna dayanarak savunma yapan işverenin, bunu ispatlayamaması halinde Yargıtay iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini kabul etmektedir^[33]. Aynı şekilde Yargıtay işverenin savunması ile işten ayrılış kodu arasındaki çelişkiyi açıklayamaması ya da işçinin iş sözleşmesini haklı ya da geçerli nedenle feshettiğini ispatlayamaması durumunda, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini kabul etmektedir^[34].

Yine Yargıtay’a göre işçinin iş sözleşmesinin haklı veya geçerli neden olmaksızın feshedilmesi halinde, işten ayrılış bildirgesinde SGK’ya bildirilen kodun ne olduğunun bir önemi bulunmamaktadır^[35].  Esasen bu gibi durumlarda iş sözleşmesinin hangi tarafça feshedildiği ve haklılık durumunun ortaya konularak, doğru ayrılış kodunun tespiti gerekmektedir^[36].

• İŞ-KUR ve SGK Ödemelerinin Tespiti ve Ödenmesi Açısından Önemi

İşten ayrılış kodları, İŞKUR tarafından yapılan işsizlik ödeneği, nakdi ücret desteğine hak kazanma ile fesih yasağına uyulup uyulmadığı gibi konuların belirleyicisi durumundadır. İşten ayrılış kodlarının, SGK sistemine hatalı veya yanıltıcı olarak girilmesi işçilerin de bazı tazminat hakları ve ödeneklerden haksız şekilde yararlanmasına ya da yararlanamamasına neden olacaktır^[37].İşten ayrılış kodunun SGK sistemine hatalı veya yanıltıcı olarak girilmesi işverenin bir takım cezai yaptırımlara maruz kalmasına neden olacaktır. Sigortalıya hak etmediği halde aylık, geçici iş göremezlik geliri, sürekli iş göremezlik geliri, işsizlik ödeneği veya nakdi ücret desteği ödenmesi ya da söz konusu ödemelerin olması gerekenden fazla yapılması halinde yersiz ödemeye sebep olan işveren bu durumdan sorumlu tutulacaktır.^[38],[39]

Sigortalı işten ayrılış bildirgesinde yer alan işten ayrılış tarihi, prime esas kazanç ve gün sayısı bilgileri SGK tarafından sigortalının işten ayrıldığı tarihin tespiti ve ay içinde işten ayrılan sigortalının aylığının hesaplanması, geçici iş göremezlik ödeneği^[40] veya sürekli iş göremezlik gelirinin^[41] hesaplanmasında doğrudan kullanıldığından, bu bilgilerin hatasız ve eksiksiz doldurulması gerekmektedir^[42].

Sigortalı işsizlerin başvurusuna istinaden İŞKUR tarafından işsizlik ödeneği ve nakdi ücret desteğinin hesaplanması ve işsizlik ödeneğine ve nakdi ücret desteğine hak kazanılıp kazanılmadığının tespitinde işten ayrılış bildirgesinde yer alan işten ayrılış tarihi, prime esas kazanç ve gün sayısı bilgileri ile işten ayrılış nedeni doğrudan kullanılmaktadır. İşsizlik ödeneğine hak kazanmayla ilgili son 120 günde hizmet akdine tabi çalışma, son 3 yılda en az 600 gün işsizlik primi ödemiş olunması, fesih nedeninin uygunluğu (ayrılış kodu) gibi kontroller yapılmaktadır^[43]. İşten çıkan veya çıkarılan işçi işsizlik maaşı almak için başvurduğunda, İŞKUR tarafından ilk önce işten ayrılış kodu kontrol edilmekte, işveren tarafından SGK’ya bildirilen işten ayrılış kodu işsizlik maaşı almasına uygun değilse, başka hiçbir şarta bakmadan işçinin başvurusu reddedilmektedir.

Aşağıdaki tabloda SGK işten çıkış kodları ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneğine hak kazanma arasındaki ilişki gösterilmiştir.

Tablo: 2 SGK İşten Ayrılış Kodları ile Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı ve İşsizlik Ödeneğine Hak Kazanma Arasındaki İlişki

• Kişisel Verilerin Korunması Kanunu Yönünden Önemi

Bilindiği üzere, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nda^[44] kişisel verilerin korunmasıyla ilgili düzenlemeler yer almaktadır. Kanunun 3 üncü maddesine göre kişisel verilerin elde edilmesi, kaydedilmesi, depolanması, muhafaza edilmesi, değiştirilmesi, yeniden düzenlenmesi, açıklanması, aktarılması, devralınması, elde edilebilir hâle getirilmesi, sınıflandırılması ya da kullanılmasının engellenmesi gibi veriler üzerinde gerçekleştirilen her türlü işlem “kişisel verilerin işlenmesi” şeklinde tanımlanmıştır.

Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun gerekçesinde “Kişisel veri, kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgiyi ifade etmektedir. Bu bağlamda sadece bireyin adı, soyadı, doğum tarihi ve doğum yeri gibi onun kesin teşhisini sağlayan bilgiler değil, aynı zamanda kişinin fiziki, ailevi, ekonomik, sosyal ve sair özelliklerine ilişkin bilgiler de kişisel veridir. Bir kişinin belirli veya belirlenebilir olması, mevcut verilerin herhangi bir şekilde bir gerçek kişiyle ilişkilendirilmesi suretiyle, o kişinin tanımlanabilir hale getirilmesini ifade eder. Yani verilerin; kişinin fiziksel, ekonomik, kültürel, sosyal veya psikolojik kimliğini ifade eden somut bir içerik taşıması veya kimlik, vergi, sigorta numarası gibi herhangi bir kayıtla ilişkilendirilmesi sonucunda kişinin belirlenmesini sağlayan tüm hâlleri kapsar. İsim, telefon numarası, motorlu taşıt plakası, sosyal güvenlik numarası, pasaport numarası, özgeçmiş, resim, görüntü ve ses kayıtları, parmak izleri, genetik bilgiler gibi veriler dolaylı da olsa kişiyi belirlenebilir kılabilme özellikleri nedeniyle kişisel veri” kapsamında görülmüştür^[45].

Yine 6698 sayılı Kanunu’nun 6 ncı maddesinde özel nitelikli kişisel veriler, ilgili kişinin ırkı, etnik kökeni, siyasi düşüncesi, felsefi inancı, dini, mezhebi veya diğer inançları, kılık ve kıyafeti, dernek, vakıf ya da sendika üyeliği, sağlığı, cinsel hayatı, ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirleriyle ilgili verileri ile biyometrik ve genetik veriler olarak tek tek sayılmıştır. Kanunda özel nitelikli kişisel veriler, sınırlı sayma yoluyla belirlenmiş olup bu verilerin kıyas yoluyla genişletilmesi mümkün değildir^[46]. Özel nitelikli kişisel veriler, öğrenilmesi halinde ilgili kişinin mağdur olmasına, dışlanmasına ya da ayrımcılığa maruz kalmasına neden olabilecek derece de öneme sahiptir. Bu nedenle söz konusu verilerin işlenmesinde ilgililerce çok daha dikkatli davranılması gerekmektedir.

Buna göre, işveren tarafından işçinin adı-soyadı, mesleği, daha önceki iş başvuruları ve işleri, referansları, yıllık izin kayıtları, disiplin cezaları, iş kazası kayıtları, medeni hali, banka hesabı, adli sicil kaydı, sağlık raporu, ırkı, etnik kökeni, siyasi düşüncesi, felsefi inancı, dini, mezhebi veya diğer inançları, kılık ve kıyafeti, dernek, vakıf ya da sendika üyeliği, cinsel hayatı gibi bilgilerin elde edilmesi, bunların dosyalanması, kullanılması gibi her türlü işlem, işçinin kişisel verilerinin işlemesi anlamına gelmektedir^[47].

Çalışma hayatında doğru bir uygulama olmamakla birlikte, işverenlerin iş başvurusu yapan çalışan adaylarından SGK Hizmet Dökümü istemelerine sıklıkla rastlanılmaktadır. Hizmet dökümü, işverenin çalışan adayı işçinin bir önceki işyerinde ne kadar süre ile çalıştığını ne iş yaptığını (meslek), işten hangi gerekçeyle ayrıldığını (çıkış kodu), aynı zamanda hangi işten çıkış kodu ile işten çıktığını görmesini sağlamaktadır. Bu şekilde temin edilen SGK Hizmet Dökümü ile işçinin işten ayrılması nedeniyle düzenlenen işten ayrılış bildirgeleri işveren nezdinde özlük dosyasında ya da dijital ortamda saklanmaktadır.

İşçilerin kişisel verilerinin korunmasına ilişkin olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 75 inci maddesinde “İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır. İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.” hükmü bulunmaktadır. Kanun hükmü çerçevesinde işveren, işçisi ile sözleşme yaptığı andan itibaren işçi hakkında elektronik ortamda veya özlük dosyasında tutacağı kayıtları gizli tutmak ve kimseye açıklamamakla yükümlüdür. İşverenin işçiye ait kişisel bilgileri açıklamaması, “sır saklama yükümlülüğü” kapsamında değerlendirilebilir. İşverenin bu yükümlülüğe aykırı davranarak işçinin dosyasında yer alan kişisel verileri yasal zorunluluklar hariç üçüncü kişilere açıklaması halinde sır saklama yükümlülüğünün ihlal edildiği söylenebilir. 

İş Kanunu uygulamasında, bilgisayar ortamında veya özlük dosyalarında saklanan, işçinin özel ve mesleki yaşamını kapsayan, işçiyi doğrudan veya dolaylı ilgilendiren tüm bilgiler, işaretler veya notlar kişisel veri kapsamındadır^[48]. Bu noktada, Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ile İş Kanunu hükümleri birlikte dikkate alındığında, “işten ayrılış kodu” da mahiyeti itibariyle işçi hakkında özel bilgi içermekte olup “kişisel veri” olarak kabulü gerekmektedir. Özellikle, hakaret (Kod-43), cinsel taciz (Kod-44), uyuşturucu madde kullanmak (Kod-45), Hırsızlık (Kod-46) gibi kodlar iş sözleşmesinin gerçek fesih nedenini yansıtsa (bir mahkeme kararına dayanmış olsa) dahi işten ayrılış bildirgesindeki bu kodlar ve kodları belgeleyen kayıtların (mahkeme kararı, disiplin kurulu kararı, disiplin soruşturma raporu vb.) “özel nitelikli kişisel veri” niteliğinde olduğu dikkate alındığında konunun önemi daha iyi anlaşılacaktır.

Görüleceği üzere, bazı işten ayrılış kodlarının kullanımı kesinleşmiş bir mahkeme kararının varlığına bağlıdır. Ancak mahkeme kararına rağmen ceza mahkumiyeti ve/veya güvenlik tedbirlerine ilişkin verilerin (mahkeme kararı, infaz kararı, tutukluluk vb.) özel nitelikli veri olması nedeniyle bu kapsamda gerekli tedbirlerin alınması gerektiği son derece açıktır. Bu bağlamda, iş sözleşmesinin sona ermesi hangi gerekçeye dayanırsa dayansın işverenlerin dikkat ve özen yükümlülüğü çerçevesinde, azami dikkat göstererek işten ayrılış kodunu doğru olarak belirlemesi, çıkış kodlarının yer aldığı işten ayrılış bildirgesi ve ayrılış kodunun dayanağı belgeleri (mahkeme kararı, disiplin kurulu kararı, disiplin cezası kararı vb.) muhafaza etme konusunda hassasiyet göstermesi gerekmektedir.

Bilindiği üzere, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II.maddesindeki nedenlere dayalı olarak iş sözleşmesinin feshi, işverenin tek taraflı beyanına dayanmaktadır. Madde metninde cinsel taciz, hırsızlık, hakaret gibi Türk Ceza Kanuna göre suç sayılan ve toplum tarafından dışlanmaya neden olabilecek fiiller bulunmaktadır.

Bu nedenle, İş Kanunu’nun 25/II.maddesine dayanılarak iş sözleşmesi feshedilmiş işçinin, işten çıkış nedenini daha somut ve belirgin olarak Kod-29 kapsamındaki fiillerin her birini tanımlanmaya yönelik olarak 42’den 50’ye kadar ayrı ayrı belirlenmiş olan yeni kodlar, masumiyet karinesine ve lekelenmeme hakkına da aykırılık teşkil edecektir. SGK tarafından Kod-29’un yerine belirlenen yeni işten ayrılış kodlarının, masumiyet karinesi ve işçinin lekelenmeme hakkına aykırılığı ile ilgili değerlendirmelere aşağıda yer verilmiştir.

MASUMİYET KARİNESİ VE LEKELENMEME HAKKI

Masumiyet (suçsuzluk) karinesi, hakkında suç isnadı bulunan bir kişinin adil bir yargılama sonunda suçlu olduğuna dair kesin hüküm tesis edilene kadar masum sayılması gerektiğini ifade etmekte ve hukuk devleti ilkesinin de bir gereğini oluşturmaktadır^[49]. Masumiyet karinesi, kişinin suç işlediğine dair kesinleşmiş bir yargı kararı olmadan suçlu olarak kabul edilmemesini güvence altına almaktadır. Bunun sonucu olarak kişinin masumiyeti asıl olduğundan suçluluğu ispat külfeti iddia makamına ait olup kimseye suçsuzluğunu ispat mükellefiyeti yüklenemez. Ayrıca hiç kimse, suçluluğu hükmen sabit oluncaya kadar yargılama makamları ve kamu otoriteleri tarafından suçlu olarak nitelendirilemez ve suçlu muamelesine tabi tutulamaz ^[50].

Masumiyet karinesi hukuk devleti ilkesinin bir gereği^[51] ve adil yargılanmanın esas unsurlarından biri olarak görülmekte olup hem Anayasamızda hem de kabul ettiğimiz çeşitli uluslararası metinlerde yer verilmiştir^[52]. Anayasa’nın 15 inci maddesinin ikinci fıkrasının “suçluluğu mahkeme kararı ile saptanıncaya kadar kimse suçlu sayılamaz”, 38 inci maddesinin dördüncü fıkrasının “Suçluluğu hükmen sabit oluncaya kadar, kimse suçlu sayılamaz.” hükmü ile Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin 6 ncı maddesinin ikinci fıkrasının “Hakkında suç isnadı bulunan bir kimse, hukuka göre suçlu olduğu kanıtlanıncaya kadar masum sayılır.” hükmü, kişinin suçsuz sayılma hakkını teminat altına almıştır. Anayasa’da da belirtilen masumiyet karinesine göre, suç şüphesi altında olan bir kişinin suçlu olduğu kesinleşmiş bir mahkeme kararıyla hüküm altına alınmadığı sürece, bu kişinin suçsuz olduğu kabul edilir^[53].

Masumiyet karinesi, hakkındaki hüküm kesinleşinceye kadar şüpheli/sanık sıfatına sahip kişinin suçlu muamelesi görmemesini ve lekelenmemesini ifade eder. Bir kimsenin suçu işlediğinin ifade edilmesiyle, bir suçtan dolayı şüpheli olduğunun söylenmesi birbirinden farklıdır ve o kişinin suçlu olduğunun kesin yargılarla ifade edilmesi, suçsuzluk karinesini ihlali anlamına gelecektir^[54]. Masumiyet karinesi gereği şüphelinin/sanığın ifadeleri dikkate alınarak lehe olan delillerin araştırılması maddi gerçeğe ulaşmak açısından zorunluluktur. Kişiyi peşinen suçlu ilan etmek, varsayımlara dayalı kurgu üzerinden soruşturma ve yargılama yapmak, savunma hakkını ihlale sebebiyet vereceği için haksız suçlamalar içeren iddianamelere ve mahkûmiyetlere neden olabilir.

Lekelenme kelime anlamı itibariyle “kişinin isminin kötüye çıkması”; lekelenmek ise “kişinin kötü anılması, itibarının zedelenmesi” olarak tanımlanmaktadır^[55]. Masumiyet karinesinin bir sonucu olarak nitelendirilebilecek, aralarında çok kuvvetli bir bağ olmakla birlikte aslında başlı başına ve çok önemli temel bir insan hakkı olan “lekelenmeme hakkı”^[56], suç şüphesi nedeniyle hakkında soruşturma veya kovuşturma yürütülen kişinin bu işlemlerden dolayı onur, şeref ve haysiyetinin zarar görmemesi, toplum içindeki saygınlığının zedelenmemesi, hakkında henüz kesin hüküm verilmemiş kişinin masumiyetine zarar verecek, kişiyi toplum nezdinde mahkûm edecek her türlü söz, yayın, haber gibi davranışlardan kaçınma olarak tanımlanabilir^[57]. Yargıtay kararlarında da lekelenme hakkı benzer şekilde tanımlanmıştır^[58].   

Lekelenmeme hakkı, uluslararası sözleşmeler ve Anayasa ile güvence altına alınan, kişinin toplum nezdinde onur ve şerefinin korunmasını ve itibarına zarar gelmemesini ifade eden temel haklardan biri olarak kabul edilmektedir.

Günümüzde teknoloji ve kitle iletişim araçlarında meydana gelen gelişmeler, teknoloji ve kitle iletişim araçlarının yoğun kullanımına bağlı olarak kişilerin lekelenmeme hakkı ihlal edilmekte, ceza adaletinin sağlanması sürecinde şüpheliye veya sanığa ait edinilen doğru ve/veya yanlış bilgilerin haber yapılması, ilgisiz kişilerle paylaşılması kişilerin suçlu olduğu önyargısını oluşturmakta ve suç şüphesi altındaki kişinin toplumdaki statüsünü, saygınlığını ve onurunu olumsuz etkilemektedir^[59]. Kişi hakkında yürütülen inceleme, soruşturma ya da kovuşturmada, lekelenmeme hakkının ihlal edilmemesi noktasında soruşturmacılar (muhakkik, müfettiş) ile adli (savcı, hâkim) ve idari makamlara, basın-yayın organlarına önemli görevler düşmektedir.

Hiç kimse kendi suçsuzluğunu kanıtlamak zorunda değildir; buna karşılık, herkesin kendi suçsuzluğunu kanıtlamak için çaba gösterme, muhakeme işlemi yapmak ve ispat faaliyetinde bulunmak hak ve olanağı vardır. Cumhuriyet savcısı, kolluk, hâkim ve mahkeme suçsuzluk karinesine saygı göstermek ve kişilerin lekelenmeme hakkını titizlikle korumak zorundadır. İşveren, işçi hakkındaki iddiayı ispat etmekle yükümlüdür^[60].

Soruşturmanın gizli yapılmasının nedenlerinden biri kişilerin lekelenmeme hakkıdır. Bu nedenle soruşturma evresinde polisin, jandarmanın, Cumhuriyet savcısının aldığı ifadeler, telefon dinleme tutanakları ve diğer deliller basın ve yayın organlarına verilemez. İster adliye binası içinde ister dışında yapılsın adli işlemler sırasında fotoğraf ve film çekilmesinin yasak olması da kişilerin lekelenmeme hakkının korunması amacıyla kabul edilmiştir. Cumhuriyet savcısı dava açmadığı kişileri suçlu gibi gösteren, itibarlarını sarsan açıklamalarda bulunamaz. Aynı şekilde hakkında dava açtığı kişilerle ilgili isnat ettiği suç fiilinin dışında, onları toplum önünde küçük düşürecek anlatımlara yer veremez.

Suçsuzluk karinesi yalnızca polis, jandarma, Cumhuriyet savcısı ve mahkemeyi değil, bütün kamu görevlilerini ve devlet kurumlarını bağlar. Bu itibarla, hangi görevde ve makamda bulunursa bulunsun hiçbir kamu görevlisi, suçu kesin hükümle sabit olmayan bir kişiyi suçlu olarak ilan edemez. Lekelenmeme hakkı çerçevesinde sanıkla ilgili sadece hakkındaki suçlamaya ilişkin deliller, fiil ya da fiiller iddianamede belirtilecek olup soruşturma konusu olmayan özel hayata ilişkin bilgiler ve olgular iddianamede belirtilmeyecektir^[61].

Masumiyet karinesinin ve lekelenmeme hakkının korunması sadece yargı organları ve kamu otoritelerinin görev ve sorumluluğu olarak algılanmamalıdır. Özellikle internet ve sosyal medya kullanımının yaygınlaşması, masumiyet karinesinin korunmasını günümüzde çok daha önemli hâle getirmiştir. Denetimsiz bir alan olan sosyal medya ve internet, masumiyet karinesinin ve lekelenmeme hakkının gözetilmediği ve korunmadığı, kişilerin bir diğerinin hakkını kolayca çiğnediği bir ortam haline gelmiştir.

 İŞTEN AYRILIŞ KODLARI İLE MASUMİYET KARİNESİ VE LEKELENMEME HAKKI İLİŞKİSİ

Masumiyet karinesi, bir eylemi gerçekleştirdiğine ilişkin kanıt olmayan durumlarda kişinin cezalandırılmayıp korunması olarak tanımlanabilir. Düşüncemize göre bu korumanın sadece ceza hukukuyla sınırlı kabul edilmemesi gerekmekte olup, masumiyet karinesinin özel hukuk alanında da etkili olacağının kabulü gerekir. Masumiyet karinesi ve lekelenmeme hakkı ceza muhakemesi hukuku alanına ait temel esaslar olarak kabul edilse de iş hukuku uygulamasında, özellikle de işçi-işveren arasındaki iş ilişkisinde de yeri olduğunun kabulü gereklidir. Masumiyet karinesi ve lekelenmeme hakkının iş kanunu, kabahatler kanunu ve memur disiplin hukuku uygulamalarında da esas alınması gerekmektedir.

Özellikle işverenin tek taraflı iradesine dayalı olarak yaptığı şüphe feshi ve haklı nedenle derhal fesih (işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere bağlı fesihler) şartlarının oluşup oluşmadığının tespitinde ve fesih işleminin uygulanması sırasında yapılacak değerlendirmelerde “masumiyet karinesi” ve “lekelenmeme hakkı”nın göz ardı edilmemesi gerekmektedir.

İlk işe alımda ve iş ilişkisinin devamında işverenin “işçi/aday işçi hakkında uygulanan mahkûmiyetle sonuçlanmamış cezai prosedürlerden (İşçi hakkında soruşturma ya da kovuşturma yapılması veya işçiye koruma tedbirleri uygulanması vb.) haberdar olması sonrası işçiye karşı tutum ve davranışları, somut olaya göre, anayasal masumiyet karinesi ve işçinin lekelenmeme hakkına aykırı bir durum teşkil edebilecektir. Bu nedenle işverenin iş sözleşmesi kuruluşu ve devamındaki tutum ve davranışlarının hukukiliğine ilişkin değerlendirmelerde masumiyet karinesi ve işçinin lekelenmeme hakkının dikkate alınması gerekir^[62].

İş hukuku uygulamasında işveren veya işveren vekili masumiyet karinesine saygı göstermek ve çalışanların lekelenmeme hakkını titizlikle korumak zorundadır. Bu kapsamda, işveren, işçinin iş sözleşmesinden kaynaklı esaslı bir yükümlülüğü ihlal ettiğini ya da suç teşkil eden bir fiilde bulunduğunu ispat etmekle yükümlüdür. İşçiye yapılan isnatların aydınlatılması noktasında, işveren varsa şüpheli bir konuyu “hayatın olağan akışına uygun tüm olasılıkları” kendisinden beklenebilecek ölçüde dikkate alması gereklidir. İşveren, gözetme borcu kapsamında işçiyi diğer işçilerin ya da üçüncü kişilerin kötü niyetli (iftira atılması, dedikodu gibi) ve yanlış suçlamalarına karşı korumalıdır. Bu noktada işveren, işçi hakkında yapılan suçlamaların ortaya konulmasına yönelik, titiz ve ön yargısız bir bakış açısıyla araştırma, inceleme, soruşturma yapmalı, lehe aleyhe tüm delillerin toplanmasını sağlamalı, ilgililerin bilgisine başvurmalıdır.

Anayasa Mahkemesi’ne göre “ölçülülük ilkesi”, yasal önlemin öngörülen amaç için zorunlu ve amaca ulaşmaya elverişli olmasını, ayrıca amaç ve araç arasında hakkaniyete uygun bir dengenin bulunması gereği anlamına gelmektedir^[63]. İşçi – işveren arasındaki iş ilişkisinde ölçülülük ilkesi, Yargıtay kararlarına genel olarak sözleşmenin sona ermesi bakımından konu olmuş ve iş sözleşmesinin feshinin değerlendirilmesinde önemli bir kriter haline gelmiştir^[64]. İşverene hukuken tanınmış olan iş sözleşmesinin feshi hakkının, işverence ölçülülük ilkesine uygun davranılarak kullanılması gerekmektedir. Esasen Yargıtay kararlarında sıklıkla yer verilen son çare ilkesi bu ilkeye uyulup uyulmadığını denetlemektedir. Nitekim, Yargıtay kararlarında “… fesihte ölçülülük ilkesinin dikkate alınması gerekmektedir. Bu ilkeye göre davranışı nedeniyle fesih, ancak sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur…” ^[65] ve “…feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi – feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır…” ifadeleri ile bu husus açıkça ortaya konulmuştur^[66].

Yargıtay kararlarında feshin kaçınılmaz olup olmadığının ölçüsü, işçinin davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açıp açmadığı ve güven ilişkisini sarsıp sarsmadığı, iş ilişkisinin işveren açısından devamının beklenip beklenemeyeceğinin belirlenmesi şeklinde yorumlanmıştır^[67]. Bunun yanı sıra fesih nedenini oluşturan davranışla fesihte seçilen ve uygulanan yöntemin ölçülü olması, açıkça orantısız olmaması gerekmektedir^[68]. Yargıtay’ın bir kararında bu husus “Diğer taraftan ölçülülük ilkesi uyarınca, fesihte seçilen ve uygulanan yöntemin, takip edilen amaçla mukayese edildiğinde açıkça orantısız olmaması gerekir. Bir başka anlatımla müdahalenin ağırlığı ile onu haklı kılan nedenlerin önemi ve ağırlığı arasında bir tartım yapılmalıdır.” şeklinde vurgulanmıştır^[69].

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II.maddesinde “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” açıklanmaya çalışılmış olunsa da, kanunda “ahlak ve iyiniyet” kavramlarıyla ilgili bir tanımlama yapılmadığı için belirsizlik söz konusudur. Kanunun madde başlığının “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” şeklinde olması, hükümde geçen “ve benzerleri” ifadesi nedeniyle kanun hükmünde sayılan fiillerin kıyas (benzetme) yoluyla genişletilmesinin olanaklı olduğu sonucu ortaya çıkmaktadır^[70]. Yargıtay kararlarında bu duruma “Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.” hükmüyle işaret edilmiştir^[71].

İş sözleşmesi ilişkisinin kurulma anında ve iş ilişkisi devam ederken işçi ve işveren tarafı dürüstlük kuralına uygun hareket etmekle yükümlüdür.  Bu bağlamda İş Kanunu’nun 25/II.maddesinde geçen “ve benzeri nedenler” ifadesinin esas itibariyle işçinin güven ilişkisini sarsan, dürüstlük kurallarına aykırı ve işveren açısından iş ilişkisinin devamının beklenemeyeceği durumlar olarak yorumlanması doğru olacaktır^[72].

İş Kanunu’nda, işverenin iş sözleşmesinin feshinde, işçinin Türk Ceza Kanunu bakımından suç teşkil edebilecek eylemleri haklı neden olarak kabul edilmiştir. Ancak sözleşme feshinde haklı neden sayılan fiillerin ceza hukuku anlamında suç niteliği taşıması gerekmediği gibi^[73], suç teşkil eden fiilin bir ceza yargılamasıyla tespit edilmiş olunması^[74] ve/veya işçi hakkında bir mahkûmiyet kararı verilmiş olunması zorunluluğu da bulunmamaktadır^[75].

Yukarıda ayrıntılı olarak açıklandığı üzere, SGK tarafından Kod-29 yerine “41-” nolu koddan sonra gelmek üzere 42’den 50’ye kadar ayrı ayrı belirlenen yeni kodların tamamı İş Kanunu’nun 25/II.maddesinde yer alan düzenlemelerden ibarettir. Yeni düzenleme kapsamında örneğin işçinin “işe devamsızlık yaptığı” için işten çıkarılması ile “hırsızlık yaptığı” için işten çıkarılması ayrıştırılarak olumlu bir düzenleme olmakla birlikte, masumiyet karinesi ve lekelenmeme hakkına aykırılık noktasında birtakım sakıncaları da beraberinde getirmiştir. Bu nedenle işverenlerin fiili durumu yansıtacak şekilde işten ayrılış kodunu belirlemesi yükümlülüğü çok daha önem kazanmıştır.      

İşverenin işten ayrılış kodunu kasten veya kasıt olmamakla birlikte hatalı olarak, iş sözleşmesinin gerçek fesih nedenini göstermeyecek şekilde belirlemesi ve SGK sistemine bu şekilde tanımlaması, işçinin şeref ve itibarına zarar verebileceği gibi, anayasal bir hak olan “lekelenmeme hakkı’na da aykırılık oluşturacaktır.

Yine somut ve hukuken kabul edilebilir delillerle ispatlanamamış bir fiilden dolayı işçinin suçlu kabul edilip, iş sözleşmesinin feshedilerek çıkış kodunun belirlenmesi masumiyet ilkesine aykırılık teşkil edecektir. Bu noktada disiplin soruşturmasına muhatap ya da hakkında isnatta bulunulan işçinin ispat külfetinin bulunmadığı, işçinin kusurlu ya da suçlu davrandığının ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğu unutulmamalıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin gerçekte olmadığı halde “hakaret (Kod-43)”, “cinsel taciz (Kod-44)”, “uyuşturucu madde kullanmak (Kod-45)”, “hırsızlık (Kod-46)” gibi gerekçelerle işverenin tek taraflı iradesiyle feshedilerek ayrılış kodlarının belirlenmesi, işçinin şeref ve itibarını zedeleyeceği gibi kişilik haklarının da zarar görmesine neden olacaktır. İşçi hakkında usulüne uygun bir disiplin soruşturması yapılıp savunması alınmaksızın ve/veya kesinleşmiş bir mahkeme kararı olmaksızın işverenin tek taraflı irade beyanıyla işten ayrılış kodunun böylesi bir ithamı içerecek şekilde belirlenmesi, işçinin sonraki iş başvurularında sorun çıkması, işçiye ön yargıyla bakılması, yeni işveren ve işçiler tarafından sorgulanması gibi istenmeyen durumların ortaya çıkmasını da beraberinde getirecektir. İşçi bu ayrılış koduyla damgalanacak, sonraki çalışma hayatı boyunca adeta bu kodu bir kara leke gibi taşımakla karşı karşıya kalacaktır.

Kaldı ki, işçinin iş sözleşmesi fiili duruma uygun ve doğru olarak “hakaret”, “cinsel taciz”, “uyuşturucu madde kullanmak”, “hırsızlık” gibi belirlenmiş olunsa dahi kişinin yaşanılanlardan zaman içinde pişmanlık duyması ve “unutulma hakkı” kapsamında bu bilginin üçüncü kişiler tarafından öğrenilmesini istemeyebileceği de göz önünde bulundurulmalıdır.

Unutulma hakkı; üstün bir kamu yararı olmadığı sürece, dijital hafızada yer alan geçmişte yaşanılan olumsuz olayların bir süre sonra unutulmasını, başkalarının bilmesini istemediği kişisel verilerin silinmesini ve yayılmasının önlemesini isteme hakkı olarak ifade edilebilir^[76]. Bu hak kişiye “geçmişini kontrol etme”, “belirli hususların geçmişinden silinmesini ve hatırlanmamayı isteme hakkı” sağlamaktadır. Bunun yanı sıra muhataplarına kişi hakkındaki bir kısım bilgilerin üçüncü kişilerin kullanmamasını veya üçüncü kişilerin hatırlamamasına yönelik önlemleri alma yükümlülüğü yükler. Bu hakkın; bireylerin fotoğraf, internet günlüğü gibi kendileri hakkındaki içerikleri silmek için üçüncü şahısları zorlamayı içermesinin yanında geçmişteki cezalarına ilişkin bilgilerin veya haklarında olumsuz yorumlara neden olabilecek bilgi ve fotoğraflarının kaldırılmasını isteme hakkını tanıdığı kabul edilmektedir. Diğer taraftan bu hak, bireyin geçmişindeki belirli yönlerinin mümkün olmayacak biçimde hatırlanmaması için önlemler alınmasını gerektirmektedir^[77].

Unutulma hakkının konusunu; işlenme amacı ortadan kalkmış olan kişisel veriler oluşturmakta olup unutulma hakkının ortaya çıkışında kişisel verilerin korunması hakkı etkili olmuştur. Unutulma hakkı ve bununla ilişkili olan gerektiği ölçüde ve kısa süreliğine kişisel verilerin depolanması veya tutulması konuları, aslında kişisel verilerin korunması hakkının çatısını oluşturmaktadır. Her iki hakkın temelinde bireyin kişisel verileri üzerinde serbestçe tasarruf edebilmesini, geçmişin engeline takılmaksızın geleceğe yönelik plan yapabilmesini, kişisel verilerin kişi aleyhine kullanılmasının engellenmesini sağlamak yatmaktadır. Unutulma hakkı ile geçmişinde kendi iradesi ile veya üçüncü kişinin neden olduğu bir olay nedeni ile kişinin geleceğinin olumsuz bir şekilde etkilenmesinin engellenmesi sağlanmaktadır^[78].

Ülkemizde spesifik olarak “Unutulma Hakkı”na kavramsal olarak yer verilen hukuki bir düzenleme bulunmamakla birlikte, hukukumuzda bu hakkı gerçekleştirmeye yönelik araçlar bulunduğunu söylemek mümkündür. Öncelikle, Anayasa’nın “Devletin temel amaç ve ödevleri” başlığı altında düzenlenen 5 inci maddesinde “insanın maddi ve manevi varlığının gelişmesi için gerekli şartları hazırlamaya çalışmak” ifadesi ile devlete pozitif bir yükümlülük yüklenmiştir. Bu yükümlülük bağlamında Anayasa’nın 17 nci maddesinde düzenlenen kişinin manevi bütünlüğü bağlamında şeref ve itibarının korunması hakkı ve Anayasa’nın 20 nci maddesinin üçüncü fıkrasında güvence altına alınan kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ile birlikte düşünüldüğünde, devletin bireye geçmişte yaşadıklarının başkaları tarafından öğrenilmesi engellenerek “yeni bir sayfa açma” olanağı verme hususunda bir sorumluluğu olduğu açıktır. Anayasa’nın 20 nci maddesinde kişisel verilerin korunmasını isteme hakkının; kişinin kendisiyle ilgili kişisel veriler hakkında bilgilendirilme, bu verilere erişme, amaçları doğrultusunda kullanılıp kullanılmadığını öğrenmenin yanı sıra bunların düzeltilmesini veya silinmesini talep etme hakkını da kapsadığı belirtilmiştir^[79]. Yine, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu, 5352 sayılı Adli Sicil Kanunu ve 5651 sayılı İnternet Ortamında Yapılan Yayınların Düzenlenmesi ve Bu Yayınlar Yoluyla İşlenen Suçlarla Mücadele Edilmesi Hakkında Kanunda unutulma hakkının tesisine yönelik çeşitli araçlar barındırmaktadır.

Bunun yanı sıra unutulma hakkına vurgu yapan Anayasa Mahkemesi^[80] ve Yargıtay^[81] kararları da bulunmaktadır. Yüksek mahkeme kararlarına göre unutulma hakkı sadece dijital veriler için düzenlenmiş ise de hakkın özellikleri ve insan haklarıyla ilişkisi dikkate alındığında, yalnızca dijital ortamdaki kişisel veriler için değil, kamunun kolayca ulaşabileceği yerde tutulan kişisel verilere yönelik olarak da kabul edilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Dolayısıyla, işçinin gerek fiziksel olarak özlük dosyasında gerekse dijital ortamda (SGK veri tabanı, işyeri veri tabanı vb.) tutulan belgelerde yer alan kişisel veri niteliğindeki kayıtların unutulma hakkı kapsamında olduğunun kabulü gerekmektedir.

Kişisel Verileri Koruma Kurulu 23.06.2020 tarih ve 2020/481 sayılı Kararında^[82] kişilerin ad ve soyadı ile arama motorları üzerinden yapılan aramalarda çıkan sonuçların indeksten çıkarılmasına ilişkin değerlendirmede dikkate alınacak ve her somut olay üzerinde incelenecek kriterleri; ilgili kişinin kamusal yaşamda önemli bir rol oynaması, arama sonuçlarının öznesinin çocuk olması, bilginin içeriğinin doğruluğu, bilginin kişinin çalışma hayatı ile ilgisi, bilginin ilgili kişi hakkında hakaret, onur kırıcı, iftira niteliğine sahip olması, bilginin özel nitelikli kişisel veri niteliği taşıması, bilginin güncelliği, bilginin kişi hakkında önyargıya sebep olması, bilginin kişi açısından risk doğurması, bilginin kişinin kendisi tarafından yayımlanma durumu, içeriğin gazetecilik faaliyeti kapsamında işlenen verileri kapsaması, bilgilerin yayınlanmasında yasal zorunluluk olması, bilginin ceza gerektiren bir suçla ilgili olması şeklinde belirlenmiştir. 

İşten ayrılış kodunun kişinin çalışma hayatıyla ilgili olması, fesih nedeninin gerçeğe aykırı olarak belirlenmesi ve kodun hakaret, onur kırıcı iftira niteliğine sahip olması, bilginin özel nitelikli kişisel veri niteliği taşıması, bilginin güncelliği, bilginin kişi hakkında önyargıya sebep olması, bilginin kişi açısından risk doğurması hususları dikkate alındığında, kodun “hakaret (Kod-43)”, “cinsel taciz (Kod-44)”, “uyuşturucu madde kullanmak (Kod-45)”, “hırsızlık (Kod-46)” vb. olarak belirlenmesi ve söz konusu kodların SGK sisteminden hiçbir şekilde silinmemesi “kişisel verilerin koruması hakkı” ile kişilerin “unutulma hakkı”na aykırılık oluşturacaktır.

İşten ayrılış bildirgesi, İş Kanunu’nun 28 inci maddesine göre işçiye verilmesi gereken “Çalışma Belgesi”^[83] niteliğinde olup günümüzde işverenler için işçi hakkında yazılı bir referans belgesi olarak görülmektedir. Dolayısıyla, işten ayrılış kodunun hakaret (Kod-43)”, “cinsel taciz (Kod-44)”, “uyuşturucu madde kullanmak (Kod-45)”, “hırsızlık (Kod-46)” vb. olarak belirlenmesi, işçinin yeni iş arama sürecinde kendisine güvenecek ve kendisi ile çalışmayı kabul edecek yeni bir işveren bulmasını da zorlaştıracaktır. Çünkü işveren, işten çıkış nedenini gösteren ayrılış kodunda tanımlı eylemleri işçinin kendi işyerinde de tekrarlayabileceği endişe, çekince ve korkusuyla hareket ederek iş başvurusuna önyargıyla olumsuz yaklaşabilecektir. Bu bağlamda, yeni işten ayrılış kodlarının kullanımı, çalışan adayı işçinin Anayasayla güvence altına alınan çalışma hak ve hürriyetini kısıtlayan, engelleyen nitelikte birtakım sonuçların ortaya çıkmasına neden olabileceği söylenebilir. Çalışma hayatından işçi hakkında oluşan bu önyargılı yaklaşım, yanlış ve olumsuz kanaat ise lekelenmeme hakkının ihlali anlamına gelmektedir.

İş sözleşmesinin fesih nedenini gösteren ayrılış kodunun işverenin tek taraflı irade beyanıyla belirlenmesi, belirlenen kod üzerinde herhangi bir denetim ve kontrol mekanizmasının bulunmaması, iş hukukunun temel ilkelerinden olan “işçinin korunması ilkesi”ne aykırılık teşkil etmektedir^[84].  Keza, işçinin tek başına işten ayrılış nedeninin (kodunun) değiştirilmesi için SGK’ya başvurması halinde, işten ayrılış nedeni ile ilgili herhangi bir değişiklik yapılmaması, işçinin talebiyle ilgili herhangi bir inceleme (denetim elemanı incelemesi ya da SGK il müdürlüğü ya da merkezlerinde kurulacak bir komisyon marifetiyle) dahi yapılmaması da işçinin korunması ilkesine aykırıdır.

Son olarak, konuyla ilgisi nedeniyle kısaca şüphe feshine değinmek de yararlı olacaktır. Bilindiği üzere, şüphe feshinin özünde işçi tarafından işlendiği ispatlanamayan ancak işçinin işlediğine dair somut olgular bulunan bir suç veya borca aykırı davranışı bulunmaktadır. Şüphe; ciddi, güçlü ve objektif olup güven ilişkisini ortadan kaldırmaya elverişli olmalıdır. Yargıtay içtihadına göre, “şüphe feshi”nin geçerli olabilmesi için şüphenin ciddi, güçlü ve objektif nedenlere dayanması, güven ilişkisini ortadan kaldırmaya elverişli olması gerekmektedir. Buna bağlı olarak Yargıtay kararlarında “ciddi, önemli ve somut olayların haklı kıldığı bir şüphe” bulunması hâlinde, “güven potansiyeline sahip olmaksızın ifa edilemeyecek işlerde” şüphenin işçinin uygunluğunu ortadan kaldıracağı ve işçinin yeterliliğine ilişkin şüphe feshinin şartlarının oluşacağı kabul edilmektedir^[85].  Yine, işverenin iş sözleşmesini feshetmeden önce şüpheyi doğuran olgularla ilgili olarak işçiyi dinlemesi ve savunma hakkı tanıması gereklidir^[86].

Şüphe feshinin uygulandığı durumlarda, feshe neden olan şüphe konularının işçinin gerçekleştirip gerçekleştirmediği ya da gerçekleştirileceğinin kesin olmadığı ve feshin nedeninin de bu davranışlar değil, işverenin yaşadığı güven kaybı olduğu unutulmamalıdır. Dolayısıyla işverenin şüphe ettiği davranışı işçinin gerçekleştirdiğinin ispatlanmış olması halinde bildirilecek olan kodun, şüphe feshiyle sona ermede esas alınması hem hak ve nefaset kuralların hem de anayasal temel hak ve ilkelere aykırı olacaktır. Bu bağlamda, şüphe edilen konu ne olursa olsun, gerçekleştirilen şüphe feshi süreli fesih (iş güvencesi kapsamındakiler bakımından geçerli nedenle fesih) niteliği taşıdığından, masumiyet karinesi ve işçinin lekelenmeme hakkı dikkate alınarak, “belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi” anlamına gelen 4 nolu çıkış kodunun seçilmesi yerinde olacaktır.

SONUÇ

İş hukuku bağlamında bilgisayar ortamında veya özlük dosyalarında saklanan, işçinin özel ve mesleki yaşamını kapsayan, işçiyi doğrudan veya dolaylı ilgilendiren tüm bilgiler, işaretler veya notlar kişisel veri kavramı olarak tanımlanabilir.  İşçinin kimlik bilgileri, adresi, mesleği, medeni durumu, doğum tarihi, milliyeti, mahkûmiyet durumu, siyasi ya da sendikal faaliyetleri, sağlık ve hastalık durumu, e-posta yazışmaları, dini, ırkı, etnik kökeni, cinsel eğilimi, işten ayrılış nedeni, işten ayrılış kodu vb. bilgiler korunması gereken kişisel veriler kapsamında yer almaktadır. 

İşveren, işçinin özlük dosyasında bulunan bilgileri saklamak, işçi hakkında edindiği bilgileri hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalması gereken bilgileri açıklamamakla yükümlü olup kişisel veri niteliğindeki işten ayrılış kodlarının muhafaza edilmesi ve üçüncü kişilerle paylaşılmaması da bu yükümlülük kapsamındadır. Kişisel verilerinin hukuka aykırı olarak kullanılması ya da gereği gibi muhafaza edilmemesi durumunda işçi, işveren hakkında genel hükümler çerçevesinde tazminat talep edebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. fıkrasındaki “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ne bağlı olarak işverenin işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı bulunmaktadır. Söz konusu kanun maddesinin bentlerine bakıldığında cinsel taciz, hırsızlık, hakaret, uyuşturucu madde kullanma gibi Türk Ceza Kanunu’na göre suç sayılan ve toplum tarafından işçinin dışlanması, itibarsız kabul edilmesi gibi durumlara sebebiyet verecek hükümleri içerdiği görülmektedir. İşçinin SGK işten çıkış kodunun işçi hakkında gereği gibi disiplin soruşturması yapılmaksızın, savunması alınmaksızın işverenin tek taraflı beyanına dayalı olarak örneğin hakaret (Kod-43), cinsel taciz (Kod-44), uyuşturucu madde kullanmak (Kod-45), Hırsızlık (Kod-46) şeklinde belirlenmesi “masumiyet ilkesi”ne aykırı olacaktır. Keza bu şekilde bir çıkış kodu belirlenmesi işçinin “lekelenmeme hakkı”nın da ihlali anlamına gelecektir. Bu durumda işçinin, uzun süren yargılamalar sonunda suçsuzluğu kanıtlanmış olsa bile maddi kayıpların dışında telafisi mümkün olmayan manevi zararlara da uğrayacağı son derece açıktır.

İşten ayrılış kodunun kişinin çalışma hayatıyla ilgili olması, fesih nedeninin gerçeğe aykırı olarak belirlenmesi ve kodun hakaret, onur kırıcı, iftira niteliğine sahip olması, bilginin özel nitelikli kişisel veri niteliği taşıması, bilginin güncelliği, bilginin kişi hakkında önyargıya sebep olması, bilginin kişi açısından risk doğurması hususları dikkate alındığında, özellikle kodun “hakaret (Kod-43)”, “cinsel taciz (Kod-44)”, “uyuşturucu madde kullanmak (Kod-45)”, “hırsızlık (Kod-46)” vb. olarak belirlenmesi Kişisel Verilerin Koruması Kanunu ile kişilerin “unutulma hakkı”na aykırılık oluşturacaktır.

İş sözleşmesinin fesih nedenini gösteren ayrılış kodunun işverenin tek taraflı irade beyanıyla belirlenmesi, belirlenen kod üzerinde herhangi bir denetim ve kontrol mekanizmasının bulunmaması, işçinin SGK’ya yaptığı itirazın incelenmeksizin reddedilmesi, iş hukukunun temel ilkelerinden olan “işçinin korunması ilkesi”ne de aykırıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II.maddesi kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıkla ilgili fesih nedenlerini gösteren Kod-29’un yerine 25/II.maddenin her bendi için farklı kod belirlenmesi olumlu bir gelişme olmakla birlikte, çıkış kodlarına bağlı işçi mağduriyetlerini tam anlamıyla gidermeyeceği açıktır.

İş sözleşmelerinin sona ermesi süreçlerinde masumiyet karinesi ve işçinin lekelenmeme hakkının da dikkate alınarak titiz bir şekilde yürütülmesi, işçinin fiili işten ayrılış nedenini gösterir en uygun ve en doğru işten ayrılış kodunun SGK’ya bildirilmesi, işçi ve işveren arasında ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların çözümünde büyük yarar sağlayacaktır.

İşçi hakkında yapılacak disiplin soruşturmaları ile iş sözleşmesi fesihlerinde; masumiyet karinesi ve lekelenmeme hakkının bir gereği olarak işçi peşinen suçlu ilan edilmemeli, peşinen suçlu kabul edilerek hakkında disiplin cezası ve/veya fesih işlemi yapılmamalıdır. Bir başka deyişle yapılacak disiplin soruşturmalarında ve/veya sözleşme fesihlerinde işçinin suçsuz çıkma ihtimalinin de olduğu göz önünde bulundurulmalıdır. 

İş Kanunu’nun 25/II.maddesinde sayılan ve işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı veren halleri ifade eden fiiller aynı ağırlık ve nitelikte değildir. Fiillerin bir kısmı Türk Ceza Kanunu anlamında suç niteliğinde olup ceza yargılamasının konusudur. Ülkemizdeki yargılama süreçlerinin uzun sürmesi ve çoğunlukla makul sürenin aşılması hususları dikkate alındığında, işverenin haklı nedenle fesih yetkisini denetleyecek idari mekanizmaların oluşturulması zorunluluğu bulunmaktadır. Daha açık bir ifadeyle; işçinin çalışma hayatındaki konumunu güvence altına almak amacıyla işten ayrılış kodunun belirlenmesi ve kullanılması işlemlerine yönelik kamu kurumları (SGK, İŞKUR) ve taraflar arasında (işçi-işveren) etkin bir denetim mekanizmasının oluşturulması, yasal ve idari düzenlemeler yapılması gerekmektedir. Bu bağlamda, yeni işten ayrılış kodlarının belirlenmesi ve kullanımı ile ilgili işverenin elindeki kontrolsüz, orantısız ve suistimale açık bu gücün idari mercilerce kullanımının sınırlandırılması ve denetime tabi tutulması zorunluluğu bulunmaktadır.

Öncelikle çalışma hayatında işçinin geleceğini de etkileyen çıkış nedeni (kodu) uygulamasında masumiyet karinesi ve işçinin lekelenmeme hakkı kapsamında, özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıkla ilgili fesih nedenlerine yönelik işverenin tek taraflı beyanı esas alınmamalı, işverenin SGK’ya bildirdiği çıkış kodunu ispatlayacak belgeleri “sigortalı işten ayrılış bildirgesi” ekinde SGK sistemine yüklemesi sağlanmalıdır. İşten çıkış kodunu ispatlayacak belgelerin fazla olabileceği de dikkate alınarak, çıkış kodunu ispatlayacak belgelerin istenilmesi halinde SGK’ya ibraz edilmesi gerektiği hususunda yasal düzenleme yapılması, işverenlerin bu konuda daha dikkatli davranmalarını sağlama noktasında yararlı olacaktır. 

Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde 102 inci maddesinin değişik 13 üncü bendinde eksik gün bildirim nedenleri ile ilgili düzenleme yer almaktadır. İşverenin bildirdiği işten çıkış kodlarıyla ilgili olarak da söz konusu yönetmelik hükmüne paralel “İşten çıkış nedenlerinin aylık prim ve hizmet belgesinde/muhtasar ve prim hizmet beyannamesinde belirtilmesi yeterlidir. İşten çıkış nedenine ilişkin bilgi ve belgeler, işverence 5510 sayılı Kanunun 86 ncı maddesinin ikinci fıkrasında öngörülen süreyle saklanır. İşten çıkış nedenine ilişkin ilişkin bilgi ve belgelerin Kurumca istenilmesi halinde, onbeş günlük süre içinde ibraz edilmesi zorunludur. İlgili bilgi ve belgelerin Kurumca yapılan tebligata rağmen onbeş gün içinde ibraz edilmemesi veya verilen bilgi ve belgelerin iş sözleşmesinin fesih nedenine aykırı olması (çıkış kodunu doğrulamaması) halinde Kurumca geçersiz sayılarak, Kanunun 86 ncı maddesinin beşinci fıkrasına göre işlem yapılır.” şeklinde bir düzenleme yapılması yerinde olacaktır.

Sigortalıların işten ayrılış kodunu hatalı ve gerçeğe aykırı bildiren işverene SGK tarafından herhangi bir yaptırım uygulanmamaktadır. 5510 sayılı Kanununun 102/n maddesine göre muhtasar ve prim hizmet beyannamesinde, sigortalıların işyerlerinde fiilen yaptıkları işe uygun meslek adı ve kodunu, gerçeğe aykırı bildiren her bir işyeri için aylık asgari ücreti geçmemek üzere meslek adı ve kodu gerçeğe aykırı bildirilen sigortalı başına idari para cezası uygulanmaktadır^[87]. Söz konusu madde hükmüne işten ayrılış kodunu ve ayrılış nedenini gerçeğe aykırı bildiren işverenlere işyeri bazında sigortalı sayısına bağlı idari para cezası uygulanacağına dair hüküm konularak, işten ayrılış kodunun belirlenmesi noktasında işverenlerin daha dikkatli hareket etmesi sağlanabilir. 

Mevcut durumda SGK’nın 2013/11 sayılı Genelgesinde “sigortalıların işten ayrılış nedenine yönelik talepleri işverenle birlikte müracaat etmişse değiştirilecek, bunun dışında sigortalı taleplerinde işten ayrılış nedeni ile ilgili herhangi bir değişiklik yapılmayacaktır” açıklamasına yer verilmiş olup, işçinin tek başına SGK’na işten ayrılış nedeninin (kodu) değiştirilmesi veya düzeltilmesi için yapacağı başvuruya istinaden işlem yapılmayacağı anlaşılmaktadır. İşçiye çıkış tarihi, çıkış kodu konusunda itiraz hakkı verilmesi yerinde olacaktır.  Bu anlamda, öncelikle işveren tarafından işten ayrılış bildirgesi düzenlenerek işten çıkarılan işçinin cep telefonuna SGK tarafından çalıştığı işyerinde çıkış tarihi, ayrılış kodu, çıkış nedeni konusunda bilgilendirme SMS’i gönderilmek sureti ile yapılan çıkış işlemine karşı belirli bir sürede (Örneğin 7 gün, 10 gün içinde) varsa itiraz edebileceği konusunda bilgi verilebilir. SGK tarafından işçinin itirazı için belirlenen sürenin son gününe kadar işten ayrılış kodu kesinleştirilmeyip, işçinin itiraz edip etmemesi durumu dikkate alınarak işlem yapılması sağlanmalıdır.

Yine farklı kurumlar tarafından, farklı kanallar aracılığıyla verilen e-Devlet Hizmetlerinin, tek noktadan güvenli ve kesintisiz bir şekilde sunulduğu elektronik platform olan e-devlet üzerinden işçiye çıkış tarihi, çıkış kodu konusunda onay ve reddetme hakkı verilerek yine belirli bir süre (Örneğin 7 gün, 10 gün gibi) içerisinde işlem yapabileceği konusunda bilgi verilmesi de bir seçenek olarak düşünülebilir.

İşçinin kendisine verilen itiraz hakkını kullanarak, işverenin kendisi hakkında bildirdiği işten çıkış nedeninin (kodu) aksine bir nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini iddia etmesi ve bununla ilgili bilgi ve belgeleri (haksız fesih davası, işçi tarafından işverene gönderilen ihtarname, ibraname, ikale sözleşmesi vb.) sunması halinde işten ayrılış kodu askıya alınmalıdır. İşverenden eş zamanlı olarak işten çıkış nedenini (kodu) ispatlayan bilgi ve belgeler (tutanak, ihtarname, dava dilekçesi, istifa dilekçesi, işçi hakkında açılan dava veya şikâyet dilekçesi, adli ve adli mercilerin işçi hakkında yaptığı işlemlere dair belgeler) istenilmesi, gerekirse denetim elemanlarına araştırma ve inceleme yaptırılarak, inceleme sonucuna göre ayrılış kodu belirlenmelidir.  Ya da il veya ilçelerde SGK ve İŞKUR Müdürlüklerinde, personelinden kurulacak komisyonlar marifetiyle işçinin işten çıkış nedeni (koduna) yaptığı itirazlar, işçi ve işveren taraflarının sunduğu bilgi ve belgeler dikkate alınarak karara bağlanmalıdır^[88].

Masumiyet karinesi ve lekelenmeme hakkı kapsamında işçinin çıkış nedenine (koduna) yaptığı itirazla ilgili iş ve işlemler sonuçlanana kadar SGK sistemlerinde (işçinin hizmet dökümünde) çıkış kodunun görülmemesi sağlanmalıdır.

KAYNAKLAR

AYDIN Devrim, “İş Sözleşmesinin Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık ve Benzeri Nedenlerle Feshinin (İş Kanunu m.25/II) Ceza Hukuku Bakımından Değerlendirilmesi”, Ankara Barosu Dergisi, Cilt:81, Sayı: 2, 2023/2

DENİZ Miray ÖZER, “İşçilerin Özel Nitelikli Kişisel Verilerinin Korunması ve Bundan Doğan Sorumluluk”, Türkiye Adalet Akademisi Dergisi, Yıl:12, Sayı: 45 (Ocak 2021)

HAFIZOĞLU Ece Sıla, İş İlişkisinde Şüphe ve Şüphe Feshi (Alman Hukuku ile Karşılaştırmalı), Doktora Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir, 2022

KARA Eyüp, “Lekelenmeme Hakkı”, Adalet Dergisi, Yıl:2012, S:43

MOLLAMAHMUTOĞLU Hamdi/ ASTARLI Muhittin/ BAYSAL Ulaş, İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş ve Yenilenmiş 6. Baskı, Turhan Kitapevi, Ankara 2014

MOLLAMAHMUTOĞLU Hamdi/ASTARLI Muhittin/BAYSAL Ulaş, İş Hukuku Ders Kitabı, Cilt 1: Bireysel İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş 3. Baskı, Lykeion Yayınları, Ankara, Eylül 2019

NALBANTOĞLU Seray, “Bir Temel Hak Olarak Unutulma Hakkı”, Türkiye Adalet Akademisi Dergisi, Yıl:9, Sayı:35 (Temmuz 2018), s.589

ORMANOĞLU Hatice Derya, “Anayasal Bağlamda ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi Boyutuyla Suçsuzluk Karinesi”, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Yıl: 2016, Cilt: 65, Sayı: 4

ÖZYURT Kürşat, Soruşturmanın Gizliliği ve Lekelenmeme Hakkı, Yüksek Lisans Tezi, Karatay Üniversitesi, Konya, 2022

GÜLSÜN Ramazan, “İnsan Onuru ve Lekelenmeme Hakkı”, International Journal of Legal Progress, 2015, V: 1, N: 2

SÜZEK Sarper, İş Hukuku, Yenilenmiş 19.Baskı, Beta Basım Yayım Dağıtım, İstanbul, 2020

UMUTLU Hasan Hüseyin, ÖNDER Mehmet Fahrettin, “İşçinin Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Davranışları Nedeniyle İşverenin İş Sözleşmesini Derhal Fesih Hakkı”, Burdur Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Oğuzhan Sosyal Bilimler Dergisi Cil4:2, Sayı:2, 2020

ÜNVER Yener, HAKERİ Hakan, Ceza Muhakemesi Hukuku, 14.Baskı, Adalet Yayınevi, Ankara, 2018

ÜZÜLMEZ İlhan, “Türk Hukukunda Suçsuzluk Karinesi ve Sonuçları”, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, 2005, S. 58

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (07.04.2016 tarih ve 29677 sayılı Resmî Gazete)

Fazla veya Yersiz Ödemelerin Tahsiline İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik (27.09.2008 tarih ve 27010 sayılı Resmî Gazete)

Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik (30.04.2011 tarih ve 27920 sayılı Resmî Gazete)

Sigorta İşlemleri Yönetmeliği (12.05.2010 tarih ve 27579 sayılı Resmî Gazete)

Sosyal Güvenlik Kurumuna Yapılan Sigortalı ve İşyeri Bildirimlerinin Bazı Kurumlara Yapılması Gereken Bildirimler Yerine Geçmesine Dair Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik (21.07.2009 tarih ve 27295 sayılı Resmî Gazete)

5838 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun (28.02.2009 tarih ve 27155 sayılı Resmî Gazete)

4857 sayılı İş Kanunu (10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmî Gazete)

Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığının 22.02.2013 tarih ve 2013/11 sayılı Genelgesi

Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığının 02.08.2016 tarih ve 2016/16 sayılı Genelgesi

Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığının 19.06.2020 tarih ve 2020721 sayılı Genelgesi

Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığının 29.09.2016 tarih ve 2016/21 sayılı Genelgesi

Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığının 07.10.2020 tarih ve 2020/41 sayılı Genelgesi

Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığının 01.04.2021 tarih ve 2021/9 sayılı Genelgesi

Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığının 25.01.2022 tarih ve 2022/2 sayılı Genelgesi

Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü’nün 04.02.2020 tarih ve 403-00004261522 sayılı Pasif İşgücü Hizmetleri 2020/1 sayılı Genelgesi

www.anayasa.gov.tr/tr/kararlar-bilgi-bankasi

http://www.cezahukukubilinci.org/lekelenmeme-hakki-ve-masumiyet-karinesi/ 28.01.2023

www.kazanci.com.tr

https://www.kvkk.gov.tr/Icerik/5238/Ozel-Nitelikli-Kisisel-Verilerin-Islenme-Sartlari 31.08.2023

https://www.kvkk.gov.tr/Icerik/6776/2020-481 10.09.2023

https://sozluk.gov.tr/27.01.2023

^[1]  5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesi esas alındığında, sigortalıların 4/I-a’lılar, 4/I-b’liler ve 4/I-c’liler olarak ifade edilmesi gerekmektedir. Ancak günlük hayatta konuşma dilinin sağladığı kolaylık nedeniyle 4/a’lılar, 4/b’liler ve 4/c’liler olarak kullanılmaktadır. Bu bağlamda makale içerisinde kısaltmalar 4/a’lılar şeklinde yapılmıştır. Keza makale içerisinde geçen sigortalılar ifadesi bir hizmet akdine dayalı olarak çalışan 4/a’lı sigortalıları ifade etmek için kullanılmıştır.

^[2] Sigortalı işten ayrılış bildirgesi ile ilgili ilk düzenleme 28.08.2008 tarih ve 269821 sayıl Resmî Gazete’de yayımlanan Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 26 ncı maddesi hükmüyle getirilmiştir.

^[3] Sigortalı işten ayrılış bildirgesi hizmet akdine tabi çalışanlar (4/a) sigortalıların dışında, 506 sayılı Kanunun geçici 20 nci maddesine tabi sandık sigortalıları ile kendi adına ve hesabına bağımsız çalışan (4/b) (vergi mükellefi, esnaf, şirket ortağı, tarımsal faaliyette bulunan sigortalı, jokey ve antrenörler) sigortalılar ile kamu görevlilerinin (4/c) işten ayrılışlarının da SGK’ya bildirilmesi amacıyla da kullanılmaktadır. 

^[4] 5838 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun 28.02.2009 tarih ve 27155 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır. Kanunun konuyla ilgili 5.maddesi 01.08.2009 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Kanunun uygulanmasına dair Sosyal Güvenlik Kurumuna Yapılan Sigortalı ve İşyeri Bildirimlerinin Bazı Kurumlara Yapılması Gereken Bildirimler Yerine Geçmesine Dair Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik 21.07.2009 tarih ve 27295 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanmıştır.

^[5] Yasal düzenleme öncesinde işverenler tarafından, ay içinde işe giren ve işten ayrılanları belirtmek amacı ile izleyen ayın 15’ine dek Çalışma Bakanlığı’na Ek-1, ve Ek- 2 İşçi Bildirim Listeleri ile işten ayrılan sigortalılar için işten ayrılma tarihinden itibaren 15 gün içinde Türkiye İş Kurumu’na İşten Ayrılma Bildirgesi/İAB ile bildirmesi zorunluluğu bulunmaktaydı. Bunun yanı sıra işyeri açılışlarında, Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne bir ay içinde bildirimde bulunulması gerekmekteydi. Türkiye İş Kurumu ve Bölge Çalışma Müdürlüklerine yapılması gereken bu bildirimlerin ayrıca Sosyal Güvenlik Kurumu’na da yapılması da işverenler için yasal zorunluluktu.

^[6] 4/a sigortalısı; 5510 sayılı 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.10.2008 tarihinden önce 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olan ve Sosyal Sigortalar Kurumu (SSK) çatısı altında olan iş sözleşmesine bağlı olarak bir işverene bağlı olarak çalışan kişileri, 4857 sayılı İş Kanun’un kapsamında işçi sayılan kişileri ifade etmektedir. 

^[7]e-sigorta: İşveren, alt işveren, sigortalı, genel sağlık sigortalısı, hak sahibi ve diğer ilgili kişi ve kuruluşlarca bu Yönetmelikte belirtilen belgelerde yer alan bilgileri internet, elektronik ve benzeri ortamda Kurumun veri tabanına aktarılmasını ve bu şekilde aktarılan bilgiler ve talepler ile Kurumca yürütülen sosyal sigorta işlemleri sonuçlarından uygun görülenlerin işveren, sigortalı, hak sahibi ve diğer ilgili kişi ve kuruluşlara verilmesini sağlayan elektronik portaldır.

^[8] 4857 sayılı İş Kanunu’nda fesih türleri; süreli fesih ve süresiz (derhal) fesih olmak üzere iki şekilde düzenlenmiştir. Sözleşmesinin fesih yoluyla sona erdirilebilmesi kural olarak bir süreyle sınırlanmamışken; ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hallerinden birinin meydana gelmiş olması halinde, diğer tarafın bu nitelikteki davranışları öğrendiği günden itibaren 6 (altı) işgünü ve her halde gerçekleşmesinden itibaren 1 (bir) yıllık süre içinde fesih hakkını kullanması zorunluluğu bulunmaktadır

^[9] İşverenler, işe alınan ve işten ayrılan işçiler için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na ve bu Bakanlığın ilgili Bölge Müdürlüğü’ne (ayrı ayrı) Ek/1 işçi işe giriş bildirimi, işten ayrılan işçiler için de yine Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na ve bu Bakanlığın ilgili Bölge Müdürlüğü’ne (ayrı ayrı) Ek/2 işçi çıkış bildirimi belgelerinin izleyen ayın 15’ine kadar aylık olarak bildirmek zorundaydı. 

^[10] 12.05.2010 tarih, 27579 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 25.maddesi

[11] SGK tarafından işten çıkış kodlarının duyurulmasına yönelik 22.02.2013 tarih ve 2013/11 sayılı Genelge; 02.08.2016 tarih ve 2016/16 sayılı Genelge; 19.06.2020 tarih ve 2020721 sayılı Genelge; 07.10.2020 tarih ve 2020/41 sayılı Genelge; 01.04.2021 tarih ve 2021/9 sayılı Genelge; 25.01.2022 tarih ve 2022/2 sayılı Genelge yayımlanmıştır.

^[12] SGK, Kod-29 İşten çıkış kodunu, ilk olarak 12.05.2010 tarih ve 27579 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 25.maddesine istinaden örneği yönetmeliğin eki EK-5’te işverenlere duyurmuştur.

^[13] Covid-19 pandemisi süresince işverenlere işten çıkarma yasağı getirilmiş olmasına karşın, İş Kanunu’nun 25/II.maddesinde yer alan “ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler” bu yasağın dışında bırakılmıştı. Pandemi süresince çok sayıda işçinin iş sözleşmesi feshedilirken çıkış nedeni SGK’ya “Kod-29” olarak bildirilmiştir.

^[14] Sarper SÜZEK, İş Hukuku, Yenilenmiş 19.Baskı, Beta Basım Yayım Dağıtım, İstanbul, 2020, s.694

^[15] Y. 9.HD., 10.02.2020 tarih, 2016/13418 Esas, 2020/1813 Kararı; 9. HD, 04.07.2019 tarih, 2017/11351 Esas, 2019/15019 Kararı; 9.HD., 19.11.2018 tarih, 2018/2306 Esas, 2018/20864 Kararı; 21.11.2017 tarih, 2017/7241 Esas, 2017/18767 Kararı; 9. HD, 14.12.2015 tarih, 2014/26207 Esas, 2015/35199 Kararı; 9.HD., 17.11.2014 tarih, 2013/12509 Esas, 2014/34186 Kararı; 7.HD., 11.03.2015 tarih, 2014/20999 Esas, 2015/4184 Kararı; 7. HD, 7.9.2015 tarih, 2014/18979 Esas, 2015/14039 Kararı, 22.HD., 30.10.2017 tarih, 2017/9142 Esas, 2017/23505 Kararı; 22.HD., 12.11.2019 tarih, 2017/25239 Esas, 2019/20861 Kararı

^[16] SGK’nın 22.02.2013 tarih ve 2013/11 sayılı Genelgesinde 03.07.2015 tarih ve 347 sayılı (2015/9) sayılı Genelgesiyle yapılan değişiklik

^[17] SGK’nın 22.02.2013 tarih ve 2013/11 sayılı Genelgesinde 03.07.2015 tarih ve 347 sayılı (2015/9) sayılı Genelgesiyle yapılan değişiklik

^[18] SGK’nın 22.02.2013 tarih ve 2013/11 sayılı Genelgesinde 03.07.2015 tarih ve 347 sayılı (2015/9) sayılı Genelgesiyle yapılan değişiklik

^[19] SGK’nın 22.02.2013 tarih ve 2013/11 sayılı Genelgesinde 03.07.2015 tarih ve 347 sayılı (2015/9) sayılı Genelgesiyle yapılan değişiklik

^[20] Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü’nün 04.02.2020 tarih ve 403-00004261522 sayılı Pasif İşgücü Hizmetleri Genelgesi 2020/1

^[21] “…4. Somut uyuşmazlıkta, dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden davacının davalıya ait işyerinde üretim şefi olarak çalışırken 31.03.2021 tarihinde işverence iş sözleşmesinin feshedildiği, SGK “Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi”ne göre çıkış kodunun (iş sözleşmesinin fesih şeklini belirleyen kodun) “29” olarak gösterildiği, bu kodun ise işçinin ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı feshi anlamına geldiği anlaşılmaktadır.

5.Davacı vekilince dava tarihinden önce 05.04.2021 tarihinde… Sosyal Güvenlik Merkezine başvuru yapılarak işten çıkış kodunun “04” olarak düzeltilip davacının işsizlik ödeneğinden faydalandırılması talep edilmiş ise de ilgili Merkezce verilen cevapta, Kurum mevzuatı gereği işten çıkış kodlarını düzeltme yetki ve talebinin işveren uhdesinde olup işverenlerin yazılı başvurusu hâlinde düzeltme işlemi yapılabileceği açıklanmıştır. Yine davacı vekilince işverene kod değişikliği talepli ihtar gönderildiği de görülmüştür.

6. Açıklanan dosya içeriği ve tespit davasına ilişkin düzenlemeler ve özellikle Sosyal Güvenlik Merkezinin davacı tarafa cevabı dikkate alındığında; davacının işten çıkış kodunun değiştirilmesi talebinde güncel hukuki yararı bulunmaktadır. Davacı, tazminatlarının ödenmesi nedeniyle eda davası açmadıklarını belirtmiş olup başka bir eda davasına da gerek kalmadan tespit hükmü ile işsizlik ödeneği talebinde bulunabilecektir. Bu durumda, Bölge Adliye Mahkemesince istinafa konu kararın esasına girilerek istinaf sebeplerinin incelenmesi gerekirken usul yönünden yapılan denetimle ve dava tarihi itibariyle mağduriyetin varlığına yönelik delil sunulmayıp somut bir vakıaya dayanılmadığı şeklindeki hatalı değerlendirme ile davanın hukuki yarar yokluğundan reddine karar verilmesi isabetsizdir.” (9.HD., 09.05.2022 tarih, 2022/4828 Esas, 2022/5676 Kararı)

^[22] Y.9.HD., 09.01.2023 tarih, 2022/17640 Esas, 2023/40 Kararı

^[23] Y.HGK. 02.04.2003 tarih, 2003/1-256 Esas, 2003/269 Kararı, Y.HGK. 24.06.1992 tarih, 1992/1-347 Esas, 1992/394 Kararı, Y.3. HD., 18.04.2022 tarih, 2022/2036 Esas, 2022/3660 Kararı, Y.9.HD, 18.03.2021 tarih, 2021/2268 Esas, 2021/6524 Kararı, Y.15. HD. 22.04.2004 tarih, 2003/5627 Esas, 2004/2300 Kararı

^[24] “Somut uyuşmazlıkta, Bölge Adliye Mahkemesince başka bir davada davacı ile davalı işveren arasında davacının feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının tahsiline ilişkin yargılama devam ettiğinden dava tarihi itibarıyla davacının eda davası yerine, tespit davası açmasında hukuki yararı bulunmadığı belirtilmiş ise de Bölge Adliye Mahkemesince yapılan değerlendirme hatalıdır. Davacı ile davalı Şirket arasında davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacağına ilişkin görülen davada çıkacak sonuç davalı işverene çıkış kodunun düzeltilmesi yükümlüğünü vermemektedir. Böylece kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin karar verilse bile davacının mağduriyeti ve menfaati devam edecektir…” Y.9.HD. 22.06.2022 tarih, 2022/7128 Esas, 2022/8175 Kararı

^[25] “Somut olayda … sözleşmesinin işverence haklı nedenle fesih iddiası ile feshedildiği, … sigortalı işten ayrılış bildirgesine göre çıkış kodunun (29) olarak gösterildiği anlaşılmaktadır. Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelere göre davacının açtığı işe iade davası ile kıdem ve ihbar tazminat talebiyle açtığı alacak davasının sonucunda … sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiği kabul edilmiş ve işbu davalar kesinleşmiştir. Ancak bu davalarda verilen kararlar davalı işverenin işten çıkış kodunu düzeltmesi için zorlayıcı bir etkiye sahip değildir. Bir diğer ifade ile işverene doğrudan böyle bir yükümlülük yüklememektedir. Bu nedenle davacının mağduriyeti ve kodun düzeltilmesi talebindeki menfaati devam etmektedir. Kodun düzeltilmesi gerektiğinin tespitine ilişkin davada verilecek tespit hükmü işverenin iradesi yerine geçer. Davacı ancak bu dava sonucunda verilecek karar ile bir sonuca ulaşabileceğinden tespit talepli davada hukuki yararının bulunduğunu kabul etmek gerekmektedir. Davanın hukuki yarar yokluğu sebebiyle reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Y.9.HD., 23.11.2022 tarih, 2022/11737 Esas, 2022/15082 Kararı)

^[26] Y.9.HD., 26.09.2022 tarih, 2022/8185 Esas, 2022/10424 Kararı

^[27] “… Ayrıca belirtmek gerekir ki işten ayrılış kodunun düzeltilmesine yönelik tespit davalarının yasal muhatabı işveren olup SGK ya da İŞKUR’a husumet yöneltilmesi doğru değildir. Bölge Adliye Mahkemesi gerekçesinde, ilâmın İlgili Hukuk bölümünün (3) numaralı paragrafında yer verilen Yönetmelik’in 25. maddesine atıfla SGK’ya husumet yöneltilebileceği kabul edilmiş ise de bu madde, SGK’nın işten çıkış ve/veya işten çıkarılış durumlarında hangi bildirim kodunun uygulanacağına ilişkin düzenleme yapma yetkisini ifade etmektedir. Dolayısıyla Bölge Adliye Mahkemesince sözü edilen madde hükmüne atıfla SGK’ya husumet yöneltilebileceğinin kabul edilmesi isabetsizdir. Davalı SGK’ya yönelik davanın husumet yönünden reddine karar verilmesi gerekmektedir.” (Y.9.HD., 07.02.2023 tarih, 2022/17724 Esas, 2023/1640 Kararı)

^[28] “… Bölge Adliye Mahkemesi’nin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile asıl dava bakımından Bölge Adliye Mahkemesi’nin kaldırma kararı sonrasında kurulan hükme karşı davacı ve davalı Şirket tarafından istinaf yoluna başvurulmadığından İlk Derece Mahkemesi’nin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönden yasaya aykırılık bulunmadığı, birleşen dava bakımından ise taraflar arasındaki alacak davasında … sözleşmesinin feshinin haksız olduğu iddiası sabit bulunup kıdem ve ihbar tazminatı yönünden davanın kabulüne karar verildiği ve kararın kesinleştiği, davacı tarafından kesinleşen kararla birlikte Kuruma başvurulması hâlinde kurumca çıkış kodunun değiştirilmesinin mümkün olduğu, dava tarihi itibarıyla açılan tespit davasında güncel hukuki yarar bulunmadığı ve hukuki yararın dava şartı olduğu gerekçesiyle davalı SGK vekilinin istinaf başvurusunun kısmen kabulüyle İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle asıl davanın kısmen kabulüne, birleşen davanın hukuki yarar yokluğundan reddine karar verilmiştir…” (Y.9.HD., 30.11.2022 tarih, 2022/12871 Esas, 2022/15700 Kararı; Y.9.HD., 26.09.2022 tarih, 2022/8185 Esas, 2022/10424 Kararı)

^[29] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin bir kararında, işçinin vefatından sonra yasal mirasçıları tarafından kıdem tazminatı talepli açılan işçilik alacağı davasında, işveren tarafından murise ait iki adet çıkış bildirgesinin verildiği, 27.05.2015 tarihli bildirgede işten çıkış kodunun 10 (ölüm), çıkış tarihinin ise 23.07.2015 olarak gösterildiği, ikinci çıkış bildirgesinde ise bildirimin 01.08.2015 tarihinde verildiği, işten çıkış kodunun 29 (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) olarak, çıkış tarihinin de 23.07.2015 tarihi olarak belirtildiği, murisin iş yerinde başka bir çalışanla gönül ilişkisi içinde olduğu ve bu durumun iş yerinde huzursuzluk çıkarttığına ilişkin tutanağın ise 10.07.2015 tarihinde tutulduğunun tespit edildiği, murise ait ölüm belgesi ve veraset ilamında ise işçinin ölüm tarihinin 23.07.2015 olduğu anlaşıldığı belirtilerek tüm bu kayıtlar ışığında her ne kadar muris hakkında iş yerinde yaşadığı gönül ilişkisi sebebi ile bir soruşturma yürütülmekte ise de söz konusu soruşturma bitirilmeden murisin öldüğü ve sözleşmenin ölüm ile son bulduğu kanaatine varılmasından hareketle davacıların kıdem tazminatı talebinin kabulü gerektiğine karar verilmiştir (22. HD., 01.07.2020 tarih, 2017/45845 Esas, 2020/8447 Kararı).

^[30] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında da, iş sözleşmesinin işverence haksız bir şekilde feshedildiği, kıdem ve ihbar tazminatının ödendiği ancak SGK’ya işten çıkış kodu bildirilirken işverenin haksız feshine işaret eden “04” kodu yerine “işverenin haklı feshi anlamındaki “29” kodunun bildirildiği, ayrıca iş sözleşmesinin feshedildiği gün için de devamsızlık bildirimi yapıldığı, bu kayıtlara göre işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanamadığı ileri sürülerek, işten çıkış koduna yönelik kod ile eksik gün nedenine yönelik kodların düzeltilmesinin talep ve dava edildiği bir yargılamada, öncelikle davacının SGK’ya işsizlik ödeneğine dair talebine yönelik tüm belgelerin SGK’dan temin edilerek dosya arasına alınarak, ardından iş sözleşmesinin hangi tarafça feshedildiği ve haklılık durumu ortaya konularak ve doğru çıkış kodu da gösterilerek hüküm kurulması gerektiğine karar verilmiştir (9. HD., 04.02.2020 tarih, 2017/15444 Esas, 2020/1323 Kararı)

^[31]  “…Sosyal Güvenlik Kurumuna verilen işten ayrılma bildirgelerindeki “işten ayrılma gerekçesini gösteren kod numaralarının” uygulamada her zaman gerçek fesih sebebini göstermediğini ve sadece bu belgeye dayalı olarak uyuşmazlığın çözümlenmesinin isabetsiz olacağını” (Y..22.HD.25.9.2014 tarih, 2014/19756 Esas, 2014/25663 Kararı).

^[32] “… Mahkemece, işçinin feshinin haklı bir nedeni bulunup bulunmadığının belirlenmesi yerine işveren feshinin tazminat gerektirip gerektirmediği konusunda yargılama yapılması hatalı olduğu gibi işverence yapılan feshin haksız olduğu yönündeki gerekçenin; işten çıkış kodu 22 olarak bildirilmiş olmasına rağmen iş sözleşmesinin devamsızlık sebebi ile feshedildiğinin iddia edilmesine, çıkış kodu ile savunmanın farklı olmasına ve işverenin feshin haklı sebeple yapıldığını ispatlayamamasına dayandırılması da doğru olmamıştır. Fesih sebebi ile bağlılık ilkesi, iş sözleşmesini fesheden tarafın bildirdiği fesih nedeni dışında sonradan başka bir gerekçeye dayanamamasını ifade etmekte olup işten çıkış kodunda bildirilen kod dışında başka bir gerekçeye dayanılamaması anlamına gelmemektedir. Mahkemece, dava dilekçesinde ileri sürülen maddi vakıanın değiştirilmesi ve buna göre de ispat yükünün değerlendirilmesinde kanuna aykırı şekilde yargılama yapılması hatalıdır.” (Y.9.HD., 11.05.2023 tarih, 2023/7457 Esas, 2023/6904 Kararı); “..Buna göre tanık ifadesi ve istifa dilekçesi birlikte değerlendirildiğinde her ne kadar işveren tarafından tanzim edilen işten ayrılış bildirgesinde davacının işten ayrılış kodu kod 04 olarak bildirilmiş ise de, kod 04 ile çıkış verilmesinin nedeninin tanık anlatımı ile açıklığa kavuşturulduğu ve işçinin işten kendi isteği ile ayrıldığı yönündeki işveren savunmasının doğrulandığı, iş akdinin davacı tarafından feshedildiği anlaşıldığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Y.9.HD., 26.10.2020 tarih, 2017/17431 Esas, 2020/13283 Kararı)

^[33] “Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından mı yahut davacı işçi tarafından mı haklı sebep olmaksızın feshedildiği ve burada varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Davalı işverenin saha müdürü olarak çalışan davacının işini yaparken kullanması zorunlu olan ekipmanlarını elinden almak suretiyle çalışmasını imkânsız hâle getirdiği, davacının ilgili tarihten sonra işyerinde çalışmadığı konusunda taraflar arasında ihtilaf bulunmadığı, davalı işverenin davacının istifa ettiğine dair savunmasına rağmen istifa tarihinden hemen sonraki iki gün için devamsızlık tutanakları düzenlemesinin ve Sosyal Güvenlik Kurumuna işten ayrılış kodunu “29-İşveren tarafından işçinin ahlâk ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı sebebiyle fesih” olarak bildirmesinin çelişki içerdiği, dolayısıyla davalı işverenin davacı işçinin istifa ederek işyerinden ayrıldığını ispat edemediği anlaşılmıştır.” (Y.HGK., 19.09.2018 tarih, 2015/22-3097 Esas, 2018/1339 Kararı); Y.HGK., 24.01.2018 tarih, 2015/22-31778 Esas, 2018/108 Kararı; Y.HGK., 08.11.2017 tarih, 2015/22-1385 Esas, 2017/1318 Kararı; Y.HGK., 01.03.2017 tarih, 2015/7-3373 Esas, 2017/377 Kararı; Y.HGK., 15.02.2017 tarih, 2015/7-1347 Esas, 2017/273 Kararı

^[34] “Davalı işverenin saha müdürü olarak çalışan davacının işini yaparken kullanması zorunlu olan ekipmanlarını elinden almak suretiyle çalışmasını imkânsız hâle getirdiği, davacının 21.03.2011 tarihinden sonra işyerinde çalışmadığı konusunda taraflar arasında ihtilaf bulunmadığı, davalı işverenin davacının 21.03.2011 tarihinde istifa ettiğine ilişkin savunmasına rağmen 22.03.2011 ile 23.04.2011 tarihleri arasında devamsızlık tutanakları düzenlemesinin ve Sosyal Güvenlik Kurumuna işten ayrılış kodunu ” 29-İşveren tarafından işçinin ahlâk ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih” olarak bildirmesinin çelişki içerdiği, dolayısıyla davalı işverenin davacı işçinin istifa ederek işyerinden ayrıldığını ispat edemediği anlaşılmıştır.” Y.HGK., 19.09.2018 tarih, 2015/22-3097 Esas, 2018/1339 Kararı; “… Davalı işverence Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilen ve resmi belge niteliğini haiz İşten Ayrılış Bildirgesinde, çıkış sebebi “04” kodu ile yani “Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi” olarak bildirilmiştir. Davalı işverenin resmi kuruma bildirdiği fesih sebebi ile yargılama safahatında ki savunması çelişkili olduğundan, feshin işveren tarafından gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.” (Y.9.HD., 02.02.2016 tarih, 2014/26832 Esas, 2016/2349 Kararı)

^[35] “… İşten ayrılma bildirgesinde 23.04.2013 gün ve “35” çıkış koduyla SGK’ya işten çıkışının bildirildiği ancak davacıya ait hizmet döküm cetvelinde aynı tarihte “4” (belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi) çıkış koduyla işten çıkışının işlendiği anlaşılmıştır… Davacının iş sözleşmesi haklı neden olmaksızın feshedildiğinden, salt işten ayrılış bildirgesinde çıkış kodunun “35” olarak gösterilmesi, hizmet cetvelinde ise “4” çıkış kodunun yer almasının esasa etkili olmayacağı değerlendirilmiştir…” (Y.HGK., 01.03.2017 tarih, 2017/7-3373 Esas, 2017/377 Kararı)

^[36] Y.9.HD., 04.02.2020 tarih, 2017/15444 Esas, 2020/1323 Kararı; “… Davacı tarafça devamsızlıktan önce başka bir sebeple iş sözleşmesinin işverence feshedildiği iddia ve ispat edilmediğine göre; davacının iş sözleşmesinin 14-15 ve 16 Ağustos 2012 tarihlerindeki devamsızlığı sebebi ile haklı olarak feshedildiğinin kabulü dosya içeriğine ve delillere daha uygun düşecektir. Çıkışının istifa koduyla bildirilmesinin de bir önemi yoktur. Belirtilen sebeplerle, davacının kıdem tazminatı talebinin de reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Y.22.HD., 10.05.2016 tarih, 2016/11228 Esas, 2016/14121 Kararı)

^[37] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında da, iş sözleşmesinin işverence haksız bir şekilde feshedildiği, kıdem ve ihbar tazminatının ödendiği ancak SGK’ya işten çıkış kodu bildirilirken işverenin haksız feshine işaret eden “04” kodu yerine “işverenin haklı feshi anlamındaki “29” kodunun bildirildiği, ayrıca iş sözleşmesinin feshedildiği gün için de devamsızlık bildirimi yapıldığı, bu kayıtlara göre işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanamadığı ileri sürülerek, işten çıkış koduna yönelik kod ile eksik gün nedenine yönelik kodların düzeltilmesinin talep ve dava edildiği bir yargılamada, öncelikle davacının SGK’ya işsizlik ödeneğine dair talebine yönelik tüm belgelerin SGK’dan temin edilerek dosya arasına alınarak, ardından iş sözleşmesinin hangi tarafça feshedildiği ve haklılık durumu ortaya konularak ve doğru çıkış kodu da gösterilerek hüküm kurulması gerektiğine karar verilmiştir. (9. HD., 04.02.2020 tarih, 2017/15444 Esas, 2020/1323 Kararı)

^[38]SGK’nın 27.09.2008 tarih ve 27010 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Fazla veya Yersiz Ödemelerin Tahsiline İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmeliğinin 5.maddesinin “Kuruma verilen veya ibraz edilen belgelerle gerçeğe aykırı bildirimde bulunulması” durumunun tespit edildiği tarihten geriye doğru en fazla on yıllık süre içinde yapılan fazla veya yersiz ödemeler, her bir ödemenin yapıldığı tarihten itibaren hesaplanacak kanunî faizi ile birlikte ilgililerden tahsil edilmektedir.

^[39] 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun  ek 2. maddesinin 7. fıkrasının “İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.” düzenlemesi ile 30.04.2011 tarih ve 27920 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğinin 7. maddesinin 11. bendinin“ İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.” hükmü gereği yersiz ödemeler ilgililerden tahsil edilmektedir.

^[40] Geçici iş göremezlik, çalışan kişinin iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık durumlarında doktor ya da sağlık kurulu raporlarında açıklanan istirahat döneminde, geçici olarak çalışamama durumudur. Geçici iş göremezlik ödeneği ise iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık sigorta kollarından istirahatli olan kişiye işten kaldığı günler için SGK tarafından ödenen parasal yardımdır. Geçici iş göremezlik ödeneği, istirahat raporu alınmış olması koşuluyla iş kazası ya da meslek hastalığı sebebiyle iş göremezliğe uğrayan sigortalıya SGK tarafından her gün için ödenir. İş kazası ve meslek hastalığı durumunda verilecek geçici iş göremezlik ödeneği; yatarak tedavilerde günlük kazancının yarısı, ayakta yapılan tedavilerde ise günlük kazancın üçte ikisidir.

^[41] İş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve engellilik nedeniyle Sosyal Güvenlik Kurumu’nca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporlara istinaden Kurum Sağlık Kurulunca meslekte kazanma gücü en az % 10 oranında azalmış olmasına sürekli iş göremezlik denilmektedir. Sürekli iş göremezlik geliri, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve engellilik nedeniyle kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporlara istinaden Kurum sağlık kurulunca meslekte kazanma gücü en az %10 oranında azalmış bulunduğu tespit edilen sigortalıya bağlanmaktadır. Sürekli iş göremezlik geliri, sigortalının mesleğinde kazanma gücünün kaybı oranına göre hesaplanır. Meslekte kazanma gücüne göre sigortalıya sürekli tam iş göremezlik ya da sürekli kısmi iş göremezlik geliri bağlanır. Sürekli tam iş göremezlikte sigortalıya, 5510 sayılı Kanunun 17 nci maddesine göre hesaplanan aylık kazancının % 70’i oranında geliri bağlanır.

^[42] SGK’nın 22.02.2013 tarih ve 2013/11 sayılı Genelgesi

^[43] Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü’nün 04.02.2020 tarih ve 403-00004261522 sayılı Pasif İşgücü Hizmetleri Genelgesi 2020/1

^[44] 07.04.2016 tarih ve 29677 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

^[45] YCGK.  09.05.2019 tarih, 2015/12-78 Esas, 2019/414 Kararı

^[46] https://www.kvkk.gov.tr/Icerik/5238/Ozel-Nitelikli-Kisisel-Verilerin-Islenme-Sartlari 31.08.2023

^[47] Miray ÖZER DENİZ, “İşçilerin Özel Nitelikli Kişisel Verilerinin Korunması ve Bundan Doğan Sorumluluk”, Türkiye Adalet Akademisi Dergisi, Yıl:12, Sayı: 45 (Ocak 2021), s. 359-360

^[48] Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU/Muhittin ASTARLI/Ulaş BAYSAL, İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş ve Yenilenmiş 6. Baskı, Turhan Kitapevi, Ankara 2014, s.718;

^[49] Anayasa Mahkemesinin 26.12.2013 tarih, 2013/133 Esas, 2013/169 Kararı

^[50] Anayasa Mahkemesinin 13.06.2013 tarih ve 2012/665 B.No Kürşat Eyol Kararı

^[51] Anayasa Mahkemesinin, 26.12.2013 tarih, 2013/133 Esas, 2013/169 Kararı

^[52] Hatice Derya ORMANOĞLU, “Anayasal Bağlamda ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi Boyutuyla Suçsuzluk Karinesi”, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Yıl: 2016, Cilt: 65, Sayı: 4, s. 2241-2243

^[53] İlhan ÜZÜLMEZ, “Türk Hukukunda Suçsuzluk Karinesi ve Sonuçları”, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, 2005, S. 58, s. 42.

^[54] Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi No:24528/02 (4.Daire) 02.06.2009 tarihli kararı (Borovsky v. SLowakei)

^[55] https://sozluk.gov.tr/27.01.2023

^[56] Ayrıntılı bilgi için Kürşat ÖZYURT, Soruşturmanın Gizliliği ve Lekelenmeme Hakkı, Yüksek Lisans Tezi, Karatay Üniversitesi, Konya, 2022 bakılabilir.

^[57] Eyüp KARA, “Lekelenmeme Hakkı”, Adalet Dergisi, Yıl:2012, S:43, s.188

^[58] Yargıtay 13 CD, 29.12.2014 tarih, 2014/32524 Esas, 2014/37202 Karar sayılı kararında “…suç şüphesi nedeniyle hakkında soruşturma ya da kovuşturma yürütülen kişinin bu işlemlerden dolayı şeref ve haysiyetinin zarar görmemesi, toplum içindeki saygınlığının zedelenmemesi, hakkında henüz kesin hüküm verilmemiş kişinin masumiyetine zarar verecek, kişiyi toplum nezdinde mahkum edecek nitelikte her türlü davranıştan kaçınmak…” şeklinde tanımlamıştır.

^[59] Ramazan GÜLSÜN, “İnsan Onuru ve Lekelenmeme Hakkı”, International Journal of Legal Progress, 2015, V: 1, N: 2, p. 19.

^[60] Yener ÜNVER, Hakan HAKERİ, Ceza Muhakemesi Hukuku, 14.Baskı, Adalet Yayınevi, Ankara, 2018, s. 29-30

^[61] http://www.cezahukukubilinci.org/lekelenmeme-hakki-ve-masumiyet-karinesi/ 28.01.2023

^[62] Ece Sıla HAFIZOĞLU, İş İlişkisinde Şüphe ve Şüphe Feshi (Alman Hukuku ile Karşılaştırmalı), Doktora Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir, 2022, s.70

^[63] Anayasa Mahkemesi Kararı 13.5.2015, 2015/34 E., 2015/48 K., RG Tarihi: 23.05.2015, RG Sayısı: 29364, www.anayasa.gov.tr/tr/kararlar-bilgi-bankasi 27.08.2023

^[64] Y. 9. HD., 04.11.2020 tarih, 2016/30978 E., 2020/14673 K.; Y. 9. HD., 17.03.2008 tarih, 2007/27583 E., 2008/5294 K.; Y. 9. HD., 02.05.2008 tarih, 2007/17448 E., 2008/11049 K

^[65] Y. 9. HD., 02.05.2008, 2007/17448 Esas., 2008/11049 Kararı

^[66] 9. HD., 03.04.2014 tarih, 2014/761 Esas., 2014/11250 Kararı; Y. 9. HD., 11.09.2008 tarih, 2008/25324 Esas, 2008/23401 Kararı ve Y. 9. HD., 13.07.2009 tarih, 2009/289 Esas, 2009/20632 Kararı

^[67] “Somut olayda davacının iş sözleşmesi, uyarılmasına rağmen amirinin verdiği görevi yapmaması, itaat etmemesi, emirleri uygulamaması, amirine karşı gelmesi diğer çalışanların çalışma ahengini bozması ve amiri ile yüksek ses ile tartışması sebebi ile tazminatsız ve bildirimsiz feshedilmiştir. Tüm dosya kapsamına ve tanık beyanlarına göre davacının feshe konu davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve güven ilişkisini sarstığı anlaşılmaktadır. İş ilişkisinin işveren açısından devamı beklenemeyeceğinden iş sözleşmesinin feshi geçerli sebebe dayanmaktadır.” Y. 22.HD, 1.10.2015 tarih, 2015/19021 Esas, 2015/26332 Kararı

^[68] Hasan Hüseyin UMUTLU, Mehmet Fahrettin ÖNDER, “İşçinin Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Davranışları Nedeniyle İşverenin İş Sözleşmesini Derhal Fesih Hakkı”, Burdur Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Oğuzhan Sosyal Bilimler Dergisi Cil4:2, Sayı:2, 2020, s.169

^[69] Y. 7.HD., 18.03.2015 tarih, 2014/21298 E., 2015/4936 K.

^[70] Süzek, age., s.694

^[71] Y. 9. HD., 21.11.2017 tarih, 2017/7241 Esas, 2017/18767 Kararı; Y.9. HD., 14.12.2015 tarih, 2014/26207 Esas, 2015/35199 Kararı; Yargıtay 7. HD, 7.9.2015 tarih, 2014/18979 Esas, 2015/14039 Kararı

^[72] Devrim AYDIN, “İş Sözleşmesinin Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık ve Benzeri Nedenlerle Feshinin (İş Kanunu m.25/II) Ceza Hukuku Bakımından Değerlendirilmesi”, Ankara Barosu Dergisi, Cilt:81, Sayı: 2, 2023/2, s.146

^[73] “…davacının eyleminin hırsızlık olarak kabul edilmese bile işverenin işçiye olan güvenini ortadan kaldıracak nitelikte doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olarak kabulü gerekir…”, (Y. 22. HD. 10.04.2012 tarih, 2011/ 13991 Esas, 2012/6817 Kararı) Benzer nitelikte Y. 9. HD., 24.9.1996 tarih, 1996/8900 Esas, 1996/17744 Kararı, Y. 9. HD. 2.4.1997 tarih, 1997/648 Esas, 1997/6556 Kararı

^[74] Y. 9. HD., 7.10.1991 tarih, 1991/7907 Esas, 1991/12890 Kararı, Y.9. HD., 1.12.1994 tarih, 1994/16908 Esas, 1994/1706 Kararı, Y. 9. HD., 14.1.1997 tarih, 1997/17431 Esas, 1997/123 Kararı, Y. 9. HD., 4.4.2000 tarih, 2000/2465 Esas, 2000/4716 Kararı, Y. 9. HD., 15.2.2001 tarih, 2000/19076 Esas, 2001/2751 Kararı, Y. 9. HD., 5.4.2005 tarih, 2004/17749 Esas, 2005/12132 Kararı

^[75] Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, Muhittin ASTARLI, Ulaş BAYSAL, İş Hukuku Ders Kitabı, Cilt 1: Bireysel İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş 3. Baskı, Lykeion Yayınları, Ankara, Eylül 2019, s. 230, 231, 232, 240; “…Davalı işveren ise, davacının işverene ait araçtan mazot alarak başkasına satmak suretiyle hırsızlık yapması sebebiyle iş akdinin haklı olarak feshedildiğini savunmuştur. Davacı işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar içine girmesi nedeniyle yapılan fesih haklı olup davacının talebi reddedilmelidir. Ceza davasından beraat etmiş olması sonuca etkili görülmemiştir…” (Y. 9. HD., 05.04.2005 tarih, 2004/17749 Esas, 2005/12132 Kararı)

^[76] Seray NALBANTOĞLU, “Bir Temel Hak Olarak Unutulma Hakkı”, Türkiye Adalet Akademisi Dergisi, Yıl:9, Sayı:35 (Temmuz 2018), s.589

^[77] Y.HGK., 17.06.2015 tarih, 2014/56 Esas, 2015/1679 Kararı

^[78] Y.HGK., 17.06.2015 tarih, 2014/56 Esas, 2015/1679 Kararı

^[79] Anayasa’nın “Özel hayatın gizliliği” kenar başlıklı 20. maddesinin birinci ve üçüncü fıkraları: “Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz.

 …

 Herkes, kendisiyle ilgili kişisel verilerin korunmasını isteme hakkına sahiptir. Bu hak; kişinin kendisiyle ilgili kişisel veriler hakkında bilgilendirilme, bu verilere erişme, bunların düzeltilmesini veya silinmesini talep etme ve amaçları doğrultusunda kullanılıp kullanılmadığını öğrenmeyi de kapsar. Kişisel veriler, ancak kanunda öngörülen hallerde veya kişinin açık rızasıyla işlenebilir. Kişisel verilerin korunmasına ilişkin esas ve usuller kanunla düzenlenir.” şeklindedir.

^[80] Anayasa Mahkemesi’nin 03.03.2016 tarihli ve 2013/5653 Başvuru Numaralı Kararında, “bireyin geçmişte haber yapılmış ve gerçeğe aykırılığı ileri sürülmemiş davranışlarının artık hatırlanmasının engellenmesi”nin hukuki mesele olarak ortaya konulmuştur. İnternet haber arşivlerindeki kişisel verilere erişimin engellenerek kişilerin yaptıklarının unutulmasının sağlanması yönündeki talep unutulma hakkı olarak nitelendirilmiştir. Ayrıca kararda; “Başvuru tarihi itibarıyla söz konusu haberin yaklaşık on dört yıl önceki bir olaya ilişkin olduğu ve böylelikle güncelliğini yitirdiği açıktır. İstatistiki ve bilimsel amaçlar yönünden de yukarıda ifade edilen gerekçelerle bu bilgilere internet ortamında kolaylıkla ulaşılmayı gerekli kılan bir neden bulunmamaktadır. Bu bağlamda kamu yararı bakımından siyasi veya medyatik bir kişiliğe sahip olmayan başvurucu hakkında internet ortamında yayınlanan haberlerin kolaylıkla ulaşılabilirliğinin başvurucunun itibarını zedelediği açıktır.” denilmek suretiyle unutulma hakkının nasıl ele alınması gerektiğine ilişkin kriterler belirlenerek haberlerin kişinin Anayasa’nın 17. maddesinde güvence altına alınan şeref ve itibarın korunması hakkını ihlal ettiğine karar verilmiştir.

^[81] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 17.06.2015 tarih, 2014/4-56 Esas, 2015/1679 Karar sayılı kararında unutulma hakkı; üstün bir kamu yararı olmadığı sürece, dijital hafızada yer alan geçmişte yaşanılan olumsuz olayların bir süre sonra unutulmasını, başkalarının bilmesini istemediği kişisel verilerin silinmesini ve yayılmasının önlenmesini isteme hakkı olarak ifade edilmiştir. Bireyin geçmişinde yaşadığı olumsuz etkilerden kurtularak geleceğini şekillendirebilmesinin bireyin yararına olduğu gibi toplumun kalitesinin gelişmişlik seviyesinin yükselmesine de etkisinin tartışılmaz olduğu ifade edilerek unutulma hakkının gereği gibi sağlanmasının bireye faydası olduğu kadar topluma da faydası olduğu vurgulanmıştır. Bununla birlikte kararda unutulma hakkı tanımlarına bakıldığında bu hak her ne kadar dijital veriler için düzenlenmiş ise de hakkın özellikleri ve insan haklarıyla arasındaki ilişkisi dikkate alındığında; yalnızca dijital ortamdaki kişisel veriler için değil, kamunun kolayca ulaşabileceği yerde tutulan kişisel verilere yönelik olarak da kabul edilmesi gerektiği ifade edilmiştir.

^[82] https://www.kvkk.gov.tr/Icerik/6776/2020-481 10.09.2023

^[83] 4857 sayılı İş Kanunu’nun Çalışma Belgesi başlıklı 28.maddesinde “işten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir. Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.” denilmektedir.

^[84] İş Hukuku, işçi ve işveren ilişkisinde işverenin sosyal ve ekonomik bakımından güçlü olması, işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkeleri dikkate alınarak, sözleşme hukuku alanından ayrılmış ve farklı kurallar getirerek gelişmiştir (Y. 9. HD. 01.05.2008 tarih, 2008/13255 Esas, 2008/10991 Kararı)

İşçinin işyerinde vuku bulan aleyhindeki bir durumu kanıtlamakta ne kadar güçlük çekeceği de düşünülmelidir. İşveren ise talimat verme durumunda olup işçi çalıştıran kişi sıfatıyla kolaylıkla yararına deliller bulabilir ve tanıklar dinletebilir. İş Hukukunda işçinin korunması temel ilkesi bu delil bulma güçlüğü karşısında işçi lehine yorum yapılmasını gerektirir. Böylelikle ülkemizde de sosyal gelişmeler sağlanabilir (Y. 9. HD. 27.04.1999 tarih, 1999/6279 Esas, 1999/8076 Kararı).

^[85] Y.9.HD., 22.10.2007 tarih, 2007/16878 Esas, 2007/30923 Kararı

^[86] Y. 9.HD., 08.04.2019 tarih, 2019/1352 Esas, 2019/7992 Kararı

^[87] 5510 sayılı Kanunun 102.maddesine 15.07.2016 tarih ve 6728 sayılı Kanunun 51.maddesiyle eklenen ve 01.10.2018 tarihinde yürürlüğe girmiştir. 

^[88] SGK’nın 29.09.2016 tarih ve 2016/21 sayılı Genelgesine göre; işverenler tarafından bildirilen iş kazası olaylarıyla ilgili kurumun denetim elemanları tarafından inceleme yapılmaksızın öncellikle Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğü/Sosyal Güvenlik Merkezlerinin öncelikle Kısa Vadeli Sigorta Servislerince, işveren tarafından sigortalının mensubu olduğu işyerlerince düzenlenen İş Kazası ve Meslek Hastalığı Bildirim Formunun, yine işverence düzenlenecek iş kazası tespit tutanağının, olayın intikal ettiği kolluk kuvvetlerince olay ile ilgili düzenlenecek tutanağın ve tanık ifadelerinin, kamu kurum ve kuruluşlarında meydana gelen iş kazası dolayısıyla düzenlenen resmi belge, bilgi ve konuyla ilgili düzenlenen tutanak veya raporları incelenerek bildirilen olayın iş kazası olup olmadığına karar verilmektedir. Bildirilen olay hakkında Kısa Vadeli Sigorta Servislerince karar verilememesi durumunda bu kez Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğünde kurulan komisyon tarafından karar verilmektedir. Benzeri bir uygulamanın işten çıkış kodları için yapılması mümkündür.