Anayasa Mahkemesine Bireysel Başvurularda Mobbing Kararları

İlhan İŞMAN

Mobbing ile Mücadele Derneği

Genel Başkanı

GİRİŞ

Bu makale, Anayasa Mahkemesi’ne (AYM) bireysel başvuru yoluyla iletilen “mobbing” (işyerinde psikolojik taciz/yıldırma) iddialarını ve AYM’nin bu konudaki kararlarını kapsamlı biçimde incelemektedir. Öncelikle mobbing tanımı ile Anayasa’nın 17. maddesi başta olmak üzere temel hukukî dayanaklar ele alınmış; AYM karar veritabanı esas alınarak ilgili başvurular taranmıştır. Elde edilen verilere dayanarak kararlar tarihsel sıraya göre sınıflandırılmış, başvuru konusu ile verilen hukuki sonuçlar karşılaştırmalı tablolarla özetlenmiştir. Seçilen 8–12 önemli kararın her biri için; başvuru/karar tarihleri, başvuranın statüsü, iddia ve eylemler, hukuki değerlendirme ile karar sonucu özetlenmiştir. Ayrıca, mobil uygulama örneği olarak Zülküf Kılıç (2018/27032) ve Özge Ayşin Yücel (2019/26931) gibi güncel kararların tam analizlerine yer verilmiştir. İstatistiksel özet kısmında, tüm tespit edilen AYM mobbing başvurularının kabul/red oranı, ihlal tespiti oranı, başvuran profili ve en sık ileri sürülen eylemler tablolar ve grafiklerle ortaya konmuştur (örneğin, başvuruların %64’ü “başvuru yolları tüketilmemiş” nedeniyle esastan reddedilmiştir). Son olarak, idari ve yargısal düzeyde politika önerileri ile sonuç değerlendirmeleri sunulmuştur.

Metodoloji

Araştırmada öncelikle Anayasa Mahkemesi Karar Bilgi Bankası taranmıştır. “Mobbing” (psikolojik taciz, yıldırma) anahtar sözcüğü ile yapılan sorgulamalarda, 2012–2023 tarihleri arasında AYM’ye taşınan ilgili bireysel başvurular tespit edilmiştir[1][2]. Elde edilen AYM kararları, karar metinlerinden alınan bilgiler ışığında sınıflandırılmıştır. Gerekçeli kararlar incelenerek başvuru sahiplerinin statüsü (öğretmen, akademisyen, banka çalışanı, vb.) ve iddia ettikleri eylemler not alınmıştır. Tam içtihat incelemesi için kararların tamamı okunmuş, önemli bölümler işaretlenmiştir. AYM kararları ile birlikte Yargıtay ve idare mahkemesi örnekleri, akademik makaleler (ör. Çelebi 2015) ve insan kaynakları raporlarından (ör. Mobbing Derneği verileri) yararlanılmıştır. Kavramsal çerçeve için literatürdeki mobbing tanımları ve hukuki değerlendirmeler özetlenmiştir. Sonuç olarak, niceliksel analiz için başvuruların kabul/red sonuçları, ihlal tespit oranları ve iddia türlerine ilişkin istatistiksel özetler oluşturulmuştur.

Kavramsal Çerçeve

Mobbing tanımı: İşyerinde sistematik, sürekli ve kasıtlı biçimde yinelenen olumsuz muameleler mobbing olarak tanımlanmaktadır. Çalışan, amirler veya iş arkadaşlarınca psikolojik baskı, aşağılama, dışlama vb. eylemlere maruz bırakılmakta; bu durum işçinin kişilik haklarında veya sağlığında zarar meydana getirmektedir[3][4]. Yargıtay’a göre mobbing iddiasının varlığı için “kişilik haklarının ağır ihlali” aranmaz; ileri sürülen davranışlar ile kişilik hakkına yönelik haksızlık yeterlidir ve iddiayı destekleyen kuşku uyandıran deliller sunulduğunda, mobbingin gerçekleşmediğini ispat yükü işverene geçer[4][5].

Hukuki dayanaklar: Türkiye’de mobbinge ilişkin özel bir yasa yoktur. Mobbing iddiaları genellikle Anayasa’nın 17. maddesinde güvence altına alınan “maddi ve manevi varlığını koruma hakkı” kapsamında ele alınır. Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay, hak arama hakkı (Anayasa m. 36) ile iş ve çalışma hakkı (Anayasa m. 50) gibi normlar açısından da değerlendirme yapmaktadır. Devletin pozitif yükümlülüğü açısından da mobbing, işyerinde güvenli çalışma koşullarını sağlama yükümlülüğünün (örneğin 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu) ihlali olarak yorumlanabilir. Ayrıca Avrupa Sosyal Şartı ve ILO sözleşmeleri (örn. 155 No’lu) doğrultusunda da devletin işçi sağlığını koruma yükümlülükleri dikkate alınır[6]. Mobbing iddiası, çoğu kez tazminat davasına dönüşmüştür; dolayısıyla Borçlar Kanunu’nun (TBK m.417) işçinin onuruna yönelik saldırılara ceza yaptırımı uygulayan düzenlemeleri de iç hukuktaki referanslar arasındadır.

İlgili mevzuat ve Anayasa: Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 17. maddesi “Kişinin maddi ve manevi varlığını koruma hakkı”nı güvence altına alır. Bu kapsamda devlet; kişilerin temel insanlık onurunu sarsan fiziksel/psikolojik eylemlerden kaçınmalı ve etkin koruma sağlamalıdır. Ayrıca 125. maddesiyle kamu görevlilerinin haklarına ilişkin koruma ve yargılama güvenceleri düzenlenmiştir. Kamu görevlilerine yönelik mobbing iddiaları, 4483 sayılı Kanun (memurların yargılanması) ve disiplin hukuku kurallarını da ilgilendirir. Özel sektör çalışanları için ise 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki düzenlemelere ek olarak TBK m.417 (hakaret, onur kırıcı fiiller) önem taşır. Bunun yanında 2709 sayılı Anayasa’ya ekli Avrupa Sosyal Şartı ve çalışma ortamına ilişkin ILO sözleşmeleri gibi uluslararası yükümlülükler de mobbingin önlenmesini emreder[7].

Veri Kaynakları

Ana kaynak olarak T.C. Anayasa Mahkemesi Kararlar Bilgi Bankası kullanılmıştır. Bu veritabanında bireysel başvuru kararlarına “mobbing”, “psikolojik taciz”, “ağır psikolojik baskı” gibi anahtarlarla tarama yapılarak ilgili kararlar tespit edilmiştir. Elde edilen karar metinleri tam olarak okunarak başvuru konusu, hukuki dayanak, oy çokluğu veya oy birliği sonucu gibi bilgiler çıkarılmıştır. Yargıtay ve idare mahkemesi içtihatları ise kavramsal ve karşılaştırmalı analiz için taranmıştır. Özellikle Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararları, mobbingin unsurlarını ve ispat yükünü aydınlatmış; bu içtihatlar literatürde geniş yer bulmuştur[4][8]. Akademik yayınlar (ör. Çelebi 2015 değerlendirmesi) ile insan kaynakları raporları mobbing tanımı ve uygulama örnekleri konusunda bilgi sağlamıştır. Ayrıca mobbing ile ilgili dernek/inisiyatif raporlarından (“Mobbing ile Mücadele Derneği” gibi) istatistik ve örnek vakalar hakkında genel bilgi edinilmiştir. Bu kaynaklar AYM karar analizini destekleyici niteliktedir.

Kararların Sınıflandırılması

Toplanan AYM kararları, karar tarihleri ve karar içerikleri gözetilerek iki ana ölçüte göre sınıflandırılmıştır:

Konu başlığına göre: “Mobbing” iddiasına dayalı maddi/manevi varlık hakkı ihlali talepleri ile bunlara eşlik eden diğer başlıklar (örn. adil yargılanma, özel hayatın korunması). Bir karar birden fazla konu içerebilir; örneğin mobbing iddiasıyla yapılan suç duyurusunun takipsizlikle sonuçlanması durumunda, hem mobbing hem adil yargılanma gibi haklara bakılır.
Karar sonucuna göre: Başvurunun esası hakkında (ihlal/ihlal yok) veya esas inceleme yapılmadan (başvuru yolları tüketilmemiş vs.) verilen kararlar. Örneğin, pek çok mobbing başvurusunda AYM; başvuru yollarının tüketilmediği nedeniyle esasa girmeyip “kabul edilemez” kararı vermiştir[9]. Öte yandan bazı kararlar, getirilen mobbing iddiasının dayanaktan yoksun olduğunu belirterek esastan reddetmiştir[10][11]. Kimi nadir kararda ise ihlal tespit edilmiştir (bkz. Zülküf Kılıç kararı).

Kararların zaman eksenine göre dağılımı şu şekildedir: İlk mobbing başvurusu 2012 sonunda yapılmış, ancak bu konuda ilk AYM kararları 2014’te yoğunlaşmıştır. 15 Nisan 2014’te dört ayrı karar (Mesut Özbezen, Şehnaz Ayhan, Işıl Yaykır, Aslı Demirseren) benzer sonuçlara ulaşmıştır. 2014–2016 döneminde birkaç karar daha (Kamil Çakır, Ümit Yalçın, Hüdayi Ercoşkun) karara bağlanmış, 2022–2023’de ise Zülküf Kılıç (ihlal bulundu) ve Özge Yücel (açıkça dayanaktan yoksunluk) kararları öne çıkmıştır. Aşağıdaki zaman çizelgesi, önemli kararları kronolojik olarak göstermektedir:

AYM Mobbing Başvuruları Karar Zaman Çizelgesi
2014-04-15 : 2013/8175, 2013/6229, 2013/2284, 2013/5680 Kararları (Özbezen, Ş. Ayhan, I. Yaykır, A. Demirseren)
2014-07-17 : 2013/3512 Kararı (E. Leloğlu)
2014-10-15 : 2013/997 Kararı (K. Çakır)
2015-02-26 : 2014/12984 Kararı (Ü. Yalçın)
2016-03-10 : 2013/6235 Kararı (H. Ercoşkun)
2022-09-14 : 2018/27032 Kararı (Z. Kılıç)
2023-11-15 : 2019/26931 Kararı (Ö. Yücel)

Kararların Özeti ve Karşılaştırmalı Tablo

Aşağıdaki tabloda seçilen önemli AYM kararları karşılaştırmalı olarak sunulmaktadır. Her karar için başvuru/karar tarihleri, başvuranın statüsü, iddia edilen mobbing eylemleri ve hukuki değerlendirme (ilgili Anayasa hakları, sonuç) özetlenmiştir:

Karar (B.No / Tarih)	Başvuran Statüsü	İddia Konusu (Mobbing Eylemleri)	Sonuç (Hak/İhlal)
2012/1213 – 17.07.2014 (1. B.)	Öğretmen (Milli Eğ.)	Okul yönetimi ve MEB tarafından sistematik soruşturmalar ve idari işlemlerle baskı uygulanması[2].	Başvuru Yolları Tükenmemiş (ayrı yargı yolu). İhlal incelemesine yer yok[12].
2013/8175 – 15.04.2014 (1. B.)	Özel Sektör (Pazarlama)	İşyerinde haksız disiplin soruşturmaları, yönetim baskısı ve aşırı performans beklentisi[13].	Başvuru Yolları Tükenmemiş. Adil Yargılanma ön incelemesi (suç isnadı) konuda yetkisizlik[10].
2013/6229 – 15.04.2014 (2. B.)	Akademisyen (Üniversite)	Üniversite rektörlüğü tarafından kişisel bilgilerin toplanması, mobbing ve adil soruşturma yapılmaması.	Başvuru Yolları Tükenmemiş (maddi varlık hakkı). Ceza yargısı şikayeti konusunda yetkisizlik.
2013/5680 – 15.04.2014 (1. B.)	Öğretmen	Okul idaresi tarafından sürekli psikolojik taciz ve disiplin soruşturmalarına muhatap kalındığı iddiası[14].	Başvuru Yolları Tükenmemiş. Adil yargılama (suç isnadı) yetkisizlik, ihlal incelemesine yer yok[15].
2013/2284 – 15.04.2014 (2. B.)	Öğretmen	Okul yönetimi tarafından özel hayatın ve onurun ihlal edilmesi, mobbing eylemleri[16].	Başvuru Yolları Tükenmemiş (maddi varlık hakkı). Ceza ön inceleme konusunda yetkisizlik[17].
2013/3512 – 17.07.2014 (1. B.)	Öğretmen	Müdür ve vekil müdür tarafından süregelen psikolojik baskı ve mobbing; ruh sağlığının bozulduğu iddiası[18].	Başvuru Yolları Tükenmemiş (maddi varlık hakkı). Suç isnadında yetkisizlik[19].
2013/997 – 15.10.2014 (1. B.)	Subay	Haksız atama ve yerine getirilmesi durumundaki yargılamaların sonucu olarak mobbing yaşandığı iddiası[20].	Açıkça Dayanaktan Yoksunluk (maddi varlık hakkı). Hiç bir iddia kabul edilmedi[21].
2014/12984 – 26.02.2015 (1. B.)	Diyanet Memuru (?)	Cinsel saldırı iddiasına yönelik kovuşturmaya yer olmadığı kararı ve bunun sonucunda atama/ceza gibi işlemlerle mobbing yapıldığı iddiası[22].	Başvuru Yolları Tükenmemiş (mobbing iddiası). Diğer başlıklar konusunda da incelenmeye yer yok[23].
2013/6235 – 10.03.2016 (1. B.)	Öğretmen	İşyerinde maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle açılan tazminat davasının reddi üzerine hak ihlali iddiası[24].	Açıkça Dayanaktan Yoksunluk. Mobbing iddiası esas alınmadı[11].
2018/27032 – 14.09.2022 (1. B.)	Akademisyen (Ünv.)	İki yıl içinde dokuz disiplin cezası verilmesi; iş ilişkisi ve hastalık öyküsü nedeniyle psikolojik taciz iddiası[25].	İHLAL: Maddi/manevi varlığın korunması hakkı ihlal edildi. Uygulama mobbing boyutunda görülmüştür[25]. Yeniden yargılama kararı.
2019/26931 – 15.11.2023 (2. B.)	Bankacı (Özel Sektör)	İş arkadaşları ve yöneticiler tarafından uygulandığı iddia edilen psikolojik şiddet; aşırı iş yükü ve hakaretler[26].	Açıkça Dayanaktan Yoksunluk. İspat yükümlülüğü yerine getirilmediği vurgulanmış; tüm iddialar reddedilmiştir[26].

Yukarıdaki tabloda da görüldüğü gibi, AYM kararlarının büyük çoğunluğu mobbing iddiasının hukuken ispat edilemediği veya başvuru yollarının tüketilmediği gerekçesiyle başvuruyu kabul edilmez bularak sonlanmıştır[12][11]. Bununla birlikte, Zülküf Kılıç Kararı (2018/27032) somut olayda pozitif yükümlülük ihlali çerçevesinde mobbingin ihlal teşkil ettiği tespitini yaparak tek ihlal kararı olarak öne çıkmaktadır[25].

Önemli Kararların Analizi

Aşağıda örnek teşkil eden kararlardan bazıları detaylı incelenmiştir:

Zülküf Kılıç (B.No: 2018/27032, Karar: 14/9/2022): Üniversitede görevli başvuran, iki yıl içerisinde toplam dokuz disiplin cezası aldığını, psikolojik baskıya maruz kaldığını iddia etmiştir[25]. AYM olumlu bir ihlal tespiti yapmış, başvuranın ruhsal bütünlüğünün korunmasına yönelik devletin pozitif yükümlülüklerini ihlal ettiğine karar vermiştir[25]. Kararda, yoğun ve sürekli disiplin işlemlerinin “psikolojik taciz boyutuna ulaştığı” değerlendirilerek, mobbingin varlığı kabul edilmiştir. Dava yeniden yargılama kararıyla sonuçlanmıştır[25]. Karar, Anayasa 17. madde hakları bağlamında ihlal tespiti yapılan tek örnek olması nedeniyle emsal özelliğindedir.
Özge Ayşin Yücel (B.No: 2019/26931, Karar: 15/11/2023): Özel bankada çalışan başvuran, yöneticilerin ağır sözlü sataşmaları, aşırı iş yükü, hakaret içeren ifadelerle karşılaştığını ileri sürmüştür. İstanbul 17. İş Mahkemesi’nde açtığı manevi tazminat davasında ve üst mahkemelerde iddialarının ispatlanmadığı gerekçesiyle davalar reddedilmiştir. AYM’ye gelen başvuruda da açıkça dayanaktan yoksunluk kararı verilmiştir. AYM gerekçesinde, mobbing iddiasının delille desteklenmediği, başvurucunun “alaylı konuşma” gibi soyut örneklerin ötesinde somut olay ortaya koyamadığı vurgulanmıştır[26]. Örneğin, “kararda mobbingin varlığının ispat külfetinin başvurucuya ait olduğu, tanık beyanı dışında somut delil bulunmadığı” belirtilmiş; beyanların tarih/zaman/sahip belirtilmeden genel ifadeler içerdiği, mobbingin ağırlaştırıcı unsurlarının kanıtlanmadığı sonucuna varılmıştır[26]. Sonuç olarak başvurunun oy çokluğuyla reddine karar verilmiş, ihlal yönünden inceleme yapılamamıştır.
Mesut Özbezen (B.No: 2013/8175, Karar: 15/4/2014): Bir bankada pazarlama müdürü olan başvuran, işyeri idaresinin kendisine haksız disiplin soruşturmaları açtığını ve mobbing uyguladığını iddia etti. Yapılan suç duyurusu takipsizlikle sonuçlanınca Anayasa 17. maddesi ihlali ileri sürüldü. AYM, ihlal incelemesine geçmeden başvuru yolları tüketilmemiş kararı vermiştir. Yani başvuranın iddialarını iş mahkemesine taşıması gerektiği vurgulanmıştır[10].
Şehnaz Ayhan (B.No: 2013/6229, Karar: 15/4/2014): Üniversitede çalışan başvuran, rektörlüğün kendisi hakkında hukuksuz soruşturma yürüttüğünü iddia etmiş; adil yargılama ve maddi/manevi varlık haklarının ihlal edildiğini ileri sürmüştür. AYM, hak arama yollarının tüketilmediği gerekçesiyle başvuruyu esasından reddetmiştir. Özellikle, disiplin soruşturmasına itiraz yolları tüketilmeden Anayasa Mahkemesine başvurulamayacağı belirtilmiştir. Benzer şekilde Işıl Yaykır (2013/2284) ve Aslı Kırmızı Demirseren (2013/5680) kararlarında da mobbing iddiaları, başvuru yollarının tüketilmemiş olması nedeniyle esastan incelenmemiştir[17][15].
Emel Leloğlu (B.No: 2013/3512, Karar: 17/7/2014): Bir okul müdür yardımcısı, müdür ve önceki müdür yardımcısının sürekli psikolojik baskı uyguladığını, bu durumun ruh sağlığını bozduğunu iddia etmiştir[27]. İlgili başvuruda da AYM, yine başvuru yolları tüketilmemiştir diyerek talebi esastan incelememiştir[19].
Kamil Çakır (B.No: 2013/997, Karar: 15/10/2014): Balıkesir’den Diyarbakır’a atanan subay başvuran, haksız atama nedeniyle mobbing uygulandığını iddia ederek birden çok temel hak ihlali ileri sürmüştür. AYM, tüm iddiaları “açıkça dayanaktan yoksun” bularak reddetmiştir[28]. Kararda, atama işleminin işyeri ortamında mobbing sayılmayacağı benzeri gerekçelerle somut olmayan iddialar dikkate alınmamıştır.
Hüdayi Ercoşkun (B.No: 2013/6235, Karar: 10/3/2016): Öğretmen başvuran, işyerinde mobbing uygulandığını ileri sürerek manevi tazminat davası açmış, mahkeme bunu reddetmiştir. AYM de “başvurucu tarafından ispat yükümlülüğü yerine getirilmediği” gerekçesiyle açıklıkla dayanaktan yoksunluk kararı vermiştir[11].

Bu örnek kararlar üzerinden görüldüğü gibi, AYM mobbing iddialarını ileri sürülen eylemlerin niteliğine göre ayrı değerlendirmiş; çoğunlukla iş mahkemesi yollarının tüketilmemiş olması veya delil eksikliği nedeniyle hukuka uygunluk kararı vermiştir. Şüpheden uzak delil standardı (işçi lehine ispat kolaylığı) benimsenmekle birlikte, çoğu davacı uzun bir iddia listesi sunmakla beraber somut ve tutarlı delillerle destekleyememiştir[26][4]. Tek ihlal kararı (Kılıç) ise benzer şekilde ciddi disiplin sicili ve uzman raporuyla desteklenen psikolojik hasar iddiasının haklı bulunduğu nadir bir örnektir.

İstatistiksel Özet ve Grafikler

Araştırmada tespit edilen tüm AYM mobbing başvuruları istatistiksel olarak derlenmiştir. Elde edilen verilere göre başvuruların büyük çoğunluğu esastan incelenmemiştir:

Başvuruların durumu: Toplam 11 karardan 7’sinde başvuru yolları tüketilmemiş, 3’ünde açıkça dayanaktan yoksunluk, yalnız 1’inde ihlal kararı çıkmıştır. Aşağıdaki pasta grafiği, sonuç dağılımını göstermektedir.

pie title Başvuru Sonuçları Dağılımı
“Başvuru Yolları Tükenmemiş: 7” : 7
“Açıkça Dayanaktan Yoksun: 3” : 3
“İhlal Bulundu: 1” : 1

Başvuran profili: Başvurucuların çoğunluğu kamu sektöründe çalışan (genellikle öğretmen/akademisyen) kişilerden oluşmaktadır. Özel sektördeki çalışan sayısı sınırlıdır. Örneğin tabloda 8 başvurucudan 6’sı eğitim çalışanı veya memur, 2’si özel sektörden bankacıdır. Başvuranların yaş, cinsiyet vb. verileri resmi karar metinlerinde yer almamakta, ancak meslek ve kurum bilgileri üzerinden “eğitim-kamu” ağırlıklı olduğu gözlenmiştir.
En sık ileri sürülen eylemler: Mobbing başvurularında en sık idari soruşturmalar, haksız disiplin cezaları, ad silme/ödül sistemi manipülasyonu, aşırı iş yükü ve psikolojik baskı gibi eylemler ileri sürülmüştür. Örnek: Zülküf Kılıç’ta çok sayıda disiplin cezası; Özge Yücel’de sürekli azar ve görevlendirme değişiklikleri; diğerlerinde kişisel bilgi toplanması, iftira niteliğinde iddialar vb. Rapor süresince gözlemlendiği üzere, mobbinge benzetilen her türlü olumsuz yönetim uygulaması iddia edilmektedir.

Sonuç Türü	Karar Sayısı
Başvuru yolları tüketilmemiş	7
Açıkça dayanaktan yoksunluk	3
İhlal tespiti	1

Başvuran Statüsü	Sayı
Eğitim-kamu çalışanı (öğr., ögür.)	8
Özel sektör çalışanı	2
Diğer (asker, diğer memur)	1

Bu istatistiklere göre başvuruların yaklaşık %64’ü hukuki süreç tamamlanmadan yapılmış, %27’si delil yetersizliği nedeniyle reddedilmiş, %9’unda ise hak ihlali tespiti vardır.

Politika ve Uygulama Önerileri

Analiz edilen içtihatlar temelinde aşağıdaki öneriler geliştirilebilir:

İdari düzey: Kamu kurumları ve özel sektörde kurum içi soruşturmaların etkinliğini artıracak politika değişiklikleri gerekli. Mobbing iddiaları sıklıkla disiplin soruşturmaları kapsamında değerlendirildiğinden, etkili ve şeffaf soruşturma mekanizmaları oluşturulmalı; mağdurların hak arama yolları önündeki belirsizlikler giderilmelidir. Mevcut mevzuatta net olmayan alanları (mobbing tanımı, cezaî yaptırımlar) düzenleyecek ikincil düzenlemeler düşünülmelidir. İnsan kaynakları yönetimi, mobbingin önlenmesi için eğitim programları ve erken müdahale mekanizmaları uygulamalıdır.
Yargısal düzey: AYM kararlarında iş mahkemelerinin rolü ve bireysel başvuru yolu arasındaki ilişki net olarak vurgulanmıştır. Yargı uygulaması, öncelikle adil yargılanma yollarının tüketilmesini şart koşmaktadır[12]. Bu nedenle, iş mahkemeleri ve İdare Mahkemeleri mobbing iddiaları konusunda hassas olmalı; soruşturmaların eksik yürütüldüğü veya ihmal edildiği hallerde ivedi karar vermelidir. Yargıtay içtihadında belirtildiği üzere, mobbing iddialarında ispat standardı esnek tutulmalı (işçi lehine yaklaşım)[4]. Yüksek mahkemeler, mobbingi ağır kişilik hakları ihlali olarak değil, daha geniş bir temel hak ihlali olarak ele almalıdır. Ayrıca AYM’nin pozitif yükümlülük anlayışı doğrultusunda, idare makamlarının işyerinde sağlıklı ortam sağlama sorumluluğu zımnen vurgulanabilir.
Hukuki altyapı: Mobbing ile ilgili özel bir düzenleme eksikliği devam etmektedir. Bu kapsamda TBK’da işçinin onurunu koruyan hükümlerle birlikte, Ceza Kanunu’nda ya da özel bir Yasa’da mobbing tanımı ve yaptırımları netleştirilebilir. Örneğin Almanya’daki iş mahkemeleri uygulamalarından esinle, “işyerinde yıldırma”nın ceza sayılabilmesine yönelik düzenlemeler değerlendirilebilir. İş güvenliği mevzuatında psikolojik risklerin tanınması, mobbing’i önleyici tedbirlere de yer verebilir (iş sağlığı kanununa ek maddeler gibi).

Bu önerilerin amacı, mobbing şikayetlerinin yalnızca yargı yoluyla değil, kurum içi çözüm mekanizmalarıyla da etkin şekilde ele alınmasını sağlamaktır. Anayasal düzeyde de, AYM kararlarıyla işaret edildiği gibi, devlete bireylerin fiziki ve ruhsal bütünlüğünü korumada proaktif rol yüklenmektedir[25][11].

Sonuç

Anayasa Mahkemesi kararları, mobbing iddialarının bireysel başvuru yöntemiyle ele alınmasında başvuru yollarının tüketilmesinin ön koşul olduğunu açıkça ortaya koymuştur[12][10]. Kararlarda çoğunlukla mobbingin varlığı ispatlanamadığı görülmüş, nadiren ihlal tespiti yapılmıştır. Bu durum, mobbing şikayetlerini doğrudan AYM’ye taşımadan önce iş/ceza mahkemeleri yolunun tüketilmesi gereğine işaret eder. Öte yandan, belirlenen ihlal tespitinde (Zülküf Kılıç) devletin işyerinde çalışanı koruma yükümlülüğüne vurgu edilmesi, gelecekte benzer iddialarda yol gösterici olacaktır.

Raporun bulguları, mobbing ile mücadelede kurumsal ve yargısal düzeyde alınması gereken tedbirleri göstermektedir. Uygulamada, işçi ve memurlar mobbing iddialarını etkin soruşturma ve yaptırım süreçleriyle desteklemeli; yargı da proaktif bir koruyucu yaklaşım benimsemelidir. Böylece Anayasa’nın “maddi ve manevi varlığın korunması” ilkesinin gerekleri işyerinde de sağlanabilir.

Kaynaklar:

Anayasa Mahkemesi’nin resmi karar metinleri[25][26][10][11] ve ilgili akademik yayınlar (Çelebi 2015) ile mevzuat (2709 sayılı Anayasa, 657, 4483, TBK 417, vb.) temel alınmıştır.

[1] ayam.anayasa.gov.tr

https://ayam.anayasa.gov.tr/media/4441/9.pdf

[2] [9] [12] T.C. Anayasa Mahkemesi

https://kararlarbilgibankasi.anayasa.gov.tr/BB/2012/1213

[3] Yargıtay Kararları – Mobbing ile Mücadele Derneği

https://mobbing.org.tr/yargitay-kararlari/

[4] [5] [8] MOBBING İDDİASINDA İSPAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ KİMDEDİR? İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR? | Özgün Law Firm

https://www.ozgunlaw.com/makaleler/mobbing-iddiasinda-ispat-yukumlulugu-kimdedir-iscinin-haklari-nelerdir-1143

[6] [7] [11] [24] T.C. Anayasa Mahkemesi

https://kararlarbilgibankasi.anayasa.gov.tr/BB/2013/6235

[10] [13] T.C. Anayasa Mahkemesi

https://kararlarbilgibankasi.anayasa.gov.tr/BB/2013/8175