İşverenin Disiplin Cezası verme Yetkisini Kullanmasında Süre Sınırlaması

 

Mehmet Zülfi CAMKURT

Sosyal Güvenlik Kurumu Başmüfettişi

Yönetim Organizasyon Uzmanı, İş Güvenliği Uzmanı

 

1. Giriş

İşverenin disiplin yetkisi kapsamında işçiye ne kadar süre içinde disiplin cezası verebileceğine ilişkin hukukumuzda genel bir düzenleme bulunmamaktadır. İşverenin, disiplin yaptırımı olarak işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshi (işten çıkarma) yetkisini kullanma süresine ilişkin düzenlemeler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26.maddesinde kesin olarak belirlenmiştir. Buna karşılık geçerli nedene dayalı olarak işçinin iş sözleşmesini feshi cezası ile diğer disiplin cezalarının verilme süresi konusunda boşluk olması nedeniyle, doktrinde ve Yargıtay kararlarında, işverenin ceza verme yetkisini “makul süre” içinde kullanabileceği kabul edilmiştir.

İş Kanunu’nun 26.maddesinde belirlenen süreler hak düşürücü süredir. Hak düşürücü sürenin geçirilmesi durumunda, hak tamamen ortadan kalktığından, hak düşürücü süre içerisinde yapılmayan işlemlere dayalı yapılan fesih haksız kabul edilmektedir. Bu nedenle, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarına dayalı olarak iş sözleşmesinin feshi cezasını İş Kanunu’nda belirlenen süre içerisinde, geçerli nedene dayalı yapılacak iş sözleşmesi feshi cezası ile diğer disiplin cezalarının makul sürede verilmesi zorunluluğu bulunmaktadır.

Makul sürenin önceden kesin olarak belirlenmesi mümkün olmayıp, işveren her somut olayın özelliklerini ve objektif koşulları dikkate alarak dürüstlük kurallarına göre belirlenmelidir. İşverenin işçiye disiplin cezası verirken, disiplin suçu teşkil eden fiilin niteliğini dikkate alarak İş Kanunu’nun 26.maddesinde belirlenen hak düşürücü süreleri ya da makul süreyi gözeterek disiplin cezası vermesi gerekmektedir. Aksi takdirde, işçiye verilen disiplin cezalarının yargı aşamasında iptali söz konusu olacaktır.

2. Hak Düşürücü Süre Kavramı

Hukukumuzda hak düşürücü süreye ilişkin genel nitelikli bir düzenleme yer almadığından, hak düşürücü süreye ilişkin genel ilkeler yargı içtihatları ve öğretideki görüşler çerçevesinde şekillenmiştir. Kişinin sahip olduğu hakkı kullanmasının sürelere tabi tutulması hukukun genel ilkelerindendir[1]. Bir hakkın kullanımının süre şartına bağlamasındaki temel neden öncelikle bu hakkın kullanılmasından dolayı sorumluluk altına girecek kişinin sürekli bir dava tehdidi altında kalmasının hukuka uygun olmamasıdır. Hukuki işlem ve kuralların sürekli dava tehdidi altında olması hukuk devletinin unsurları olan hukuki güvenlik ve istikrar ilkeleriyle de bağdaşmayacaktır[2].

Sözlük anlamıyla kanunen belirlenen hakların kanunda belirtilen süre içerisinde kullanılmaması durumunda hakkın ortadan kalkmasına neden olan süre “hak düşürücü süre” olarak ifade edilebilir[3]. Sürenin dolması ile birlikte hakkın dava edilebilirliği ile birlikte hakkın kendisi de sona ermektedir. Hak düşürücü sürelerde, sürenin durması ya da kesilmesi söz konusu değildir. Süre sona erdiğinde hakkın kendisi ve kullanma süresi sona ermektedir.

Yargı kararlarında hak düşürücü süre, doğrudan doğruya hâkim tarafından kendiliğinden göz önünde tutulması gereken zamanaşımı gibi “kesme” ve “durma” hükümlerine bağlı olmayan, uyulmaması halinde “hakkın” kaybına yol açan yani hakkın özünü ortadan kaldıran süre olarak tanımlanmıştır[4].

Hak düşürücü süreler, hak arama yolunu kısıtlayan, hakkı ortadan kaldırıcı, yok edici işleve sahip olduğundan, süre geçtikten sonra hakkın varlığından söz edilemez. Kanunda belirtilen süre, söz konusu hak kullanılmaksızın geçirildiği takdirde hakkın özü son buluyorsa hak düşürücü süreden söz edilmektedir. Hak düşürücü süreye bağlı tutulmuş haklar, ancak ve sadece hak düşürücü süre içerisinde dava açılmış olması durumunda korunur. Burada sürenin dolması ile birlikte sadece hakkın dava edilebilirliği değil hakkın kendisi de yok olmaktadır.

Hak düşürücü süreler genel anlamda hukuki bir durumun daha hızlı çözüme kavuşturulmak istendiği hallerde öngörülmüş olup, hak düşürücü süreye bağlı bir davada, hasım olan kimsenin sürenin geçmesine karşın davaya bakılmasına açık ya da zımni muvafakati dahi mahkemeyi bağlamamaktadır[5]. Hak düşürücü süre, davanın görülebilirlik koşulu olduğundan hâkim hak düşürücü süreyi kendiliğinden, göz önünde bulundurmak zorundadır[6].

Hak düşürücü süre lafzından da anlaşılacağı üzere; ilgili hakkın düşmesi, sona ermesi, ortadan kalkması sonucunu doğurmaktadır. Ancak bu ağır yaptırım yalnızca hak düşürücü sürelerin geçmesi ile değil, bu süre içerisinde hak sahibinin hakkını kullanmaması, öngörülen işlemleri yerine getirmemesi veya başka bir deyişle hareketsiz kalınması sonucunda meydana gelmektedir[7].

Hak düşürücü süreler, genellikle kanun koyucu tarafından kesin olarak belirlenmiştir. Ancak sözleşmeden doğan yenlik doğuran haklar bakımından da tarafların hakkı kuran sözleşmede, hak düşürücü süre kararlaştırmaları mümkündür. Sözleşmeden doğan fesih hakkının belirli bir süre içinde kullanılmaması halinde fesih hakkının ortadan kalkacağına bir kararlaştırma halinde sözleşme ile kararlaştırılmış hak düşürücü süreden söz edilir[8]. İş sözleşmesinin tarafları, İş Kanunu’nun 26.maddesine belirlenen hak düşürücü süreleri dikkate alarak ve işçi aleyhine ağırlaştırıcı olmamak kaydıyla disiplin cezası verilmesi ve cezanın uygulanmasına yönelik süreler kararlaştırabilirler.

3. İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü Süreler

Hak düşürücü süre hukukun her alanında olduğu gibi iş hukuku bakımından da büyük önem taşımaktadır. Hukukumuzda işveren disiplin yetkisi kapsamında işçiye ne kadar süre içinde disiplin cezası verebileceğine ilişkin genel bir düzenleme bulunmamaktadır.

İşverenin işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshi yetkisini kullanma süresine ilişkin düzenlemeler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26.maddesinde yapılmıştır. Kanunda işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışına bağlı olarak işverenin fesih hakkını kullanması hak düşürücü süreye bağlandığından, bu sürenin geçmesi halinde yapılacak bir fesih haksız fesih olacaktır. Bir başka deyişle, kanunda öngörülen hak düşürücü süre içinde bildirimsiz fesih hakkı kullanılmadığında, feshe dayanak yapılmak istenen vakıanın (olgunun) bildirimsiz fesih için haklı neden olma vasfını yitirmektedir[9].

İşverenin geçerli nedene dayalı olarak işçinin iş sözleşmesini feshetmesi cezası ile diğer disiplin cezalarının verilme süresi konusunda boşluk olması nedeniyle, doktrinde[10] ve Yargıtay kararlarında, işverenin ceza verme yetkisini “makul süre” içinde kullanabileceği kabul edilmiştir.

Hak düşürücü sürenin geçmesi durumunda ise, hak tamamen ortadan kalktığından, hak düşürücü süre içerisinde yapılmayan işlemler delil niteliğinde değerlendirilmemektedir. Bu nedenle, haklı nedenle iş sözleşmesinin feshi cezasının İş Kanunu’nda belirlenen hak düşürücü süre içerisinde, bunun dışında kalan geçerli nedene dayalı iş sözleşmesinin feshi ile diğer disiplin cezalarının makul sürede verilmesi zorunluluğu bulunmaktadır.

Disiplin yaptırımı olarak iş sözleşmesinin süresinde feshedildiğinin ispat yükü işverenin üzerindedir. Bu nedenle işyerlerinde feshe yetkili makam net olarak gösterilmeli, disiplin sürecine dair tutanak, yazı, savunma, disiplin kurulu kararı vb. belgelerde tarih bulunmalıdır.  Söz konusu belgelerin feshe yetkili makama ulaşma tarihi tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlenmelidir. Keza, fesih işleminde tebligat varsa tebligat parçası, SGK işten ayrılış bildirgesi ispat delili olarak muhafaza edilmelidir.

• İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshinde Hak Düşürücü Süre

Bilindiği üzere, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Derhal fesih hakkını kullanma süresi” başlıklı 26.maddesinin 1.fıkrasında “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılmaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.” düzenlemesi bulunmaktadır.

Görüleceği üzere kanun koyucu hukuki belirsizliğin önüne geçmek ve hukuk güvenliğini sağlamak amacıyla hak düşürücü süreleri kesin bir şekilde hükme bağlamıştır. Maddede yer alan “her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.” ifadesiyle, fesih hakkının fiilin meydana geldiği tarihten itibaren kesinlikle bir yıl içinde kullanılması gerektiği hükme bağlanarak istisnası da açıkça belirtilmiştir.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanunu’nun 26.maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir. Belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacaktır[11].

Dikkat edilirse, altı işgünü ve bir yıllık süreler yalnızca ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hallerde (25/II.madde) yapılan fesihlerde aranacak, sağlık nedenleri (25/I.madde), zorunlu haller (25/III.madde) ile işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sonucun bildirim süresi kadar devamsızlık yapması nedenlerine (25/IV.madde) dayalı fesihlerde altı iş günlük veya bir yıllık süreler dikkate alınmayacaktır^[12].

Görüleceği üzere kanun hükmündeki süreler, işçi ya da işveren tarafından gerçekleştirilecek bütün fesihler için kabul edilmemiştir. Yasal düzenlemeye göre, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanılarak işçi veya işveren tarafından fesih bildirimlerinin, karşı tarafın davranışlarını öğrendiği günden itibaren “altı işgünü” içinde ve en geç fiilin gerçekleşmesinden itibaren “bir yıl” içinde yapılması zorunluluğu bulunmaktadır.

Kanun hükmünde başlangıç süresi ve uzunluğu farklı olan “altı iş günü” ve “bir yıl” olmak üzere iki ayrı süre kabul edilmiştir. Yargıtay kararlarında, kanunda belirlenen sürenin hak düşürücü süre olduğunun kabul edilmesi gerektiği, altı iş günü sürenin “özel süre”, bir yıllık sürenin ise “genel süre” olduğu kabul edilmiştir[13]. Yine, Yargıtay kararlarında, söz konusu “altı iş günlük” ve “bir yıllık” sürelerin ayrı ayrı hak düşürücü nitelikte olduğu[14], “altı iş günlük” süre “nispi”, “bir yıllık” süre “mutlak” hak düşürücü süre olduğu kabul edilmiştir^[15].

• Sözleşme Feshinde Altı Günlük Süre Sınırı

Kanunda özel hak düşürücü süreyi “iş günü” olarak belirlenmiştir. Konunun anlaşılması noktasında iş günü kavramının açıklanması önem taşımaktadır. İş günü en kısa şekliyle resmen tatil olmayıp çalışılarak geçirilecek gündür.

4857 sayılı İş Kanunu uygulamasında işçiler açısından hafta içi günler ile işyerinde çalışma yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın cumartesi günü de iş günlerinden sayılmakta, sadece pazar günü iş günü kabul edilmemektedir. Ancak cumartesi gününün iş günü sayılması sadece işçiler açısından geçerli olup, resmi işlem ve başvurularda cumartesi günü iş günü sayılmaz, tatil günü sayılır.

İş günü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Bu nedenle toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde pazar günü veya genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural varsa, bu taktirde söz konusu günlerin iş günü olarak kabulü gerekmektedir[16].

Özellikle dini veya milli bayram günlerine ait tatiller ile hafta sonu tatilleri arasına denk gelen hafta içi günler bazen idari kararlarla birleştirilmekte, iki tatil arasında kalan iş günlerinde kamu personeli idari izinli sayılmaktadır. Ancak bu şekilde tatillerle birleştirilen iş günleri (bazı işyerleri karara uyup çalışanlarına izin verse dahi), idari izin kabul edilen bu günler, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun kapsamında ulusal bayram ve genel tatil günü olarak yer almadığından, işçiler için iş günü kabulü gerekmektedir[17].

Kanun maddesinde “altı işgünü” denildiğinden, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin dikkate alınmaması gerekmektedir. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da ulusal bayram ve genel tatil günleri; 1 Ocak, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs İşçi ve Emekçiler Bayramı, 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı, 15 Temmuz Demokrasi ve Millî Birlik Günü, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 28 (saat 13:00’den sonra)-29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, Ramazan Bayramı (Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gün), Kurban Bayramı (Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gün) olarak belirlenmiştir.  Söz konusu ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili (işyerinde hangi gün/ler belirlenmişse) günleri dikkate alınmadan altı işgünü hesabı yapılmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nda cumartesi günleri işgünü olduğu ve bazı işyerlerinde cumartesi günü de çalışılmadığı dikkate alınarak, iş yerlerinde öncelikle cumartesi gününün çalışılıp çalışılmadığının tespit edilmesi ve çalışılmadığının belirlenmesi halinde de bugünün altı işgünü hesabından düşülmesi gerekmektedir.  Nitekim, Yargıtay bir Kararında, haklı sebeple fesih hakkının işverence 4857 sayılı Kanun’un 26 maddesinde belirtilen süre içinde yapılıp yapılmadığının tespiti için, cumartesi gününün işyerinde işgünü olup olmadığı ve feshe yetkili makamın işçinin devamsızlığını öğrendiği tarih araştırılarak sonucuna göre karar verilmesi gerektiği belirtilmiştir^[18].

Kanun koyucu özel hak düşürücü süreyi “iş günü” şeklinde belirlendiğinden, sürenin iş günleri dikkate alınarak hesaplanması gerekmektedir[19].  Altı iş günlük süre, işverenin veya işçinin olayı öğrendiği tarihten başlar. Altı iş günlük süre, olayın öğrenildiği gün başlar ifadesi, olayın öğrenildiği günü takip eden iş günü başlar şeklinde anlaşılmalıdır. Bu nedenle, sürenin başlangıç tarihi, olayın öğrenildiği günü takip eden iş günüdür.

İşçinin raporlu olduğu süreler, altı iş günlük hak düşürücü süreyi kesmeyecek olup işverenin iş sözleşmesinin feshi için işçinin rapor sonrası görevine dönüşünün beklenmesi gerekmemektedir[20]. Keza, haklı nedenle fesih nedeninin öğrenildiği tarihten sonra yıllık izin alınması da altı iş günlük sürenin durmasını veya kesilmesini sağlamamaktadır. Bir başka deyişle, işçinin raporlu olması yahut savunmasının alınmaması hak düşürücü süreyi durdurmayacağı gibi, sürenin başlamasına da engel teşkil etmez^[21].  Belirtildiği gibi işçinin istirahat raporlu olduğu sürenin hak düşürücü süre bakımından bir etkisi bulunmamakla birlikte, işçinin iş sözleşmesi raporlu (istirahatli) olduğu sürede askıda olduğu için fesih bildirimi, raporun bitim tari­hinde hüküm ve sonuç doğuracaktır^[22].

Haklı fesih nedeni teşkil eden ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış (işçinin devamsızlığının devam etmesi, iş yavaşlatma, üretimi düşürme gibi) devam ettiği süre boyunca hak düşürücü süre işlemez. Bu davranışın kesintiye uğradığı yani feshe neden olan davranışa son verildiği tarihten itibaren altı iş günlük süre işlemeye başlar[23].

Kanun koyucu özel hak düşürücü süreyi “iş günü” şeklinde belirlendiğinden, sürenin iş günleri dikkate alınarak hesaplanması gerekmektedir[24].  Altı iş günlük süre, işverenin veya işçinin olayı öğrendiği tarihten başlar. Altı iş günlük süre, olayın öğrenildiği gün başlar ifadesi, olayın öğrenildiği günü takip eden iş günü başlar şeklinde anlaşılmalıdır. Bu nedenle, sürenin başlangıç tarihi, olayın öğrenildiği günü takip eden iş günüdür[25].

İşverenin olay hakkında gerekli araştırma ve inceleme yaptırarak bir tereddüde mahal vermeyecek şekilde olayı öğrendiği tarihin altı iş günlük sürenin başlangıcı olarak kabul edilmesi gerekir. Fesih yetkisi, bir makama ait ise veya işverence fesih yetkisi verilmiş işveren vekili veya vekilleri söz konusu ise, ilgili makam veya işveren vekilinin veya vekillerinin birinin olayı öğrenme tarihi, sürenin başlangıç tarihidir[26].

Feshe yetkili olan kişi veya organlardan birinin fiil veya faili öğrenmesi hak düşürücü sürenin başlaması için yeterli olup öğrenen kişinin sıfatının bir önemi bulunmamaktadır. Her olayın özelliğine göre feshe yetkili kişi iş sözleşmesinin tarafı işveren, işveren vekili[27], insan kaynakları yetkilisi[28], genel müdür[29], disiplin kurulu[30], yönetim kurulu[31] vb. bir kişi veya organ olabilir. Fesih yetkisi bulunmayan kişinin ya da makamın fesih nedeni disiplin suçu niteliğinde olan fiili bilmesi ya da öğrenmesinin bir önemi bulunmamaktadır.

Disiplin suçuna konu olay ve fail hakkında bir soruşturma yapılıyorsa, altı iş günlük süre, soruşturma sonucunun feshe yetkili kişi veya makam tarafından öğrenildiği tarihten; olay disiplin kuruluna intikal ettirilmişse, disiplin kurulu kararının öğrenildiği tarihten itibaren başlayacaktır[32].  Bir başka deyişle, müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur[33]. Burada dikkat edilmesi gereken iş sözleşmesinin feshine ilişkin olayın feshi kararını almaya yetkili makama makul sürede iletilmesi gerekmektedir[34].

Disiplin olayının, yetkili makamın bilgisi ve iradesi haricinde geciktirilerek altı iş günü geçtikten sonra disiplin kuruluna intikal ettirilmiş olması durumu değiştirmez; yetkili makam disiplin kurulu kararını öğrendiği tarih itibari ile altı iş günü içinde fesihte bulunabilir. Yine faili bilinmeyen bir olayda, altı iş günlük sürenin olayın öğrenildiği tarihten değil, failin kim olduğunun öğrenildiği tarihten itibaren başladığı kabul edilmelidir[35]. Ancak failin değil, sadece fiilin öğrenildiği durumda, fesih hakkının kullanımı bakımından altı iş günlük süre işlemeye başlamamakla birlikte olayın soruşturulması için makul bir süre içinde harekete geçilmesi gerekmektedir.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Sürenin hesabında olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı iş gününün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer[36].

Fesih iradesinin hukuki sonuç doğurması için altı iş günlük süre içinde açıklanması yeterlidir. Yargıtay kararlarında altı iş günü içinde fesih iradesini içerir tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart olarak aranmamaktadır[37]. Keza, fesih bildiriminin posta ve benzeri araçlarla yapılması halinde postada ya da fesihte kullanılan vasıtalardaki gecikme feshi haksız hale getirmez. Bu durumda hak düşürücü süre, fesih bildiriminin postaya verildiği ya da noter kanalı ile gönderimlerde notere yapılan başvuru tarihine göre değerlendirilmesi gerekmektedir[38].

• Sözleşme Feshinde Bir Yıllık Süre Sınırı

İş Kanunu’nun 26.maddesinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle tanınan fesih hakkının fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacağı hükme bağlanmıştır. Öğretide[39] ve Yargıtay kararlarında[40] genel hak düşürücü niteliğindeki bir yıllık sürenin, olayın meydana geldiği tarihten itibaren hesaplanacak bir “takvim yılı” olduğu kabul edilmiştir. Bundan hareketle, bir yıllık sürenin fiilin meydana geldiği gün işlemeye başlayacağı[41] ve bugünü takip eden yılın aynı ayındaki aynı gün sona ereceğinin kabulü gerekmektedir.  Örnek verecek olursak, işçinin fiili 18.12.2024 tarihinde meydana gelmiş ise bir yıllık süre 18.12.2024 tarihinde başlayacak ve 18.12.2025 tarihinde sona erecektir.

İşçinin bir fiilinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi kapsamında haklı neden olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği, fiilin gerçekten işçi tarafından işlenip işlenmediğinin tespiti için bir araştırma veya disiplin soruşturması gerekebilir. Keza işyeri uygulamaları veya toplu iş sözleşmesi hükümleri böyle bir araştırma veya soruşturmayı zorunlu tutabilir.

Bu durumda hak düşürücü sürelerin hesaplanmasında araştırma veya disiplin soruşturması sonucunun işveren[42] veya disiplin cezası vermeye yetkili makam/kişi[43] tarafından öğrenilen tarih göz önünde bulundurulmalıdır. Belirtmek gerekir ki, sürenin işlemeyeceği bu durumlar sadece altı iş günlük süre için kabul edilebilir. Disiplin suçuna esas fiilin araştırılması/soruşturulması -fiil süreklilik göstermediği sürece- bir yıllık hak düşürücü sürenin başlamasına engel değildir. Çünkü İş Kanunun 26.maddesinde fesih hakkının işveren tarafından her halükârda disiplin suçu fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacağı açık bir şekilde belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin feshine neden olan disiplin olayının, olayın öğrenildiği tarihten bir yıllık hak düşürücü süre içinde altı iş günlük süreye riayet edilerek fesih hakkı kullanılmalıdır. Olayın meydana geldiği tarihten itibaren bir yılın dolmasına altı iş gününden daha az bir süre kala öğrenilmesi halinde, fesih hakkının kalan süre içinde kullanılması gerekmektedir[44]. Buna karşılık, haklı fesih nedeni süreklilik arz edecek şekilde devam ettiği sürece altı günlük hak düşürücü sürenin de geçtiği söylenemeyecektir[45].

• Fesihte 1 Yıllık Sürenin Uygulanmayacağı İstisnai Durum

İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup sözleşme gereği işçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır^[46]. İş sözleşmesinin kurulması ile doğan sadakat borcu, işçi tarafından işverenin çıkarlarını koruma ve gözetme borcudur. İşçinin, işverenin işi ve işyeri ile ilgili hukuken korunması mümkün haklı menfaatlerini koruması, zarar verici veya risk altına sokabilecek davranışlardan kaçınması sadakat borcunun temelini oluşturmaktadır.

İşçinin sadakat borcuna aykırı davranması, bir başka deyişle doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması hâlinde işverenin haklı sebeple fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin bu davranışının mutlaka suç oluşturması gerekmez. İşçinin davranışlarının doğruluk ve bağlılığa uymaması eş deyişle sadakat borcuna aykırılık oluşturması hâlinde bu davranış sonucunda işverenin zarar görmesi gerekli olmadığı gibi zarar söz konusu olduğunda da zarar miktarı dikkate alınmaksızın işveren haklı nedene dayalı olarak iş sözleşmesini feshedebilir^[47].

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülükleri ihlal edip etmediğinin belirlenmesinde, işçinin asli edim yükümlülüklerinin yanında kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ve yan yükümlerinin de göz önüne alınması gerekmektedir^[48].

Kanunda işverenin derhal fesih hakkını kullanmasıyla ilgili öngörülen bir yıllık süre mutlak olarak belirlenmiş olmakla birlikte, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışına dayalı olarak işverence yapılacak haklı nedenle fesihlerde, bir yıllık sürenin uygulanmayacağı istisnai durumlar ortaya çıkabilmektedir. Bu gibi durumlar için kanunda “… işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.” düzenlemesi yer almaktadır.

Buna göre işçi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışıyla maddi çıkar sağlamışsa, işveren altı iş günlük süreye uymak kaydıyla bir yıllık süre dikkate almaksızın iş sözleşmesini feshedebilir. Bir başka deyişle, işçinin maddi çıkar sağladığı durumlarda fiil tarihinden itibaren ne kadar süre geçerse geçsin, altı iş günlük süreye uyulması şartıyla fesih hakkı kullanılabilir[49].

Konunun dahi iyi anlaşılması için derhal fesih hakkının istisnasının dayanağı “maddi çıkar sağlama” kavramının açıklanması gerekmektedir. İş Kanunu’nda maddi çıkar sağlamanın tanımı yapılmadığı gibi hangi hallerin maddi çıkar sağlama olarak kabul edileceği de belirtilmemiştir. Buna karşılık hükmün gerekçesi, özellikle bankacılık alanında yaşanan kötü niyetli davranışların dikkate alınarak işçinin maddi bir çıkar sağlaması durumunda bu bir yıllık hak düşürücü sürenin uygulanmaması, işçinin kendisine maddi çıkar sağlayacak bir yolsuzluk yaptığının aradan bir yıl geçtikten sonra öğrenilmesi veya anlaşılması durumunda da sözleşmesi 25/II.maddesi uyarınca feshedilebilmesine olanak tanınması olarak açıklanmıştır.

Sözlükte maddi “mal, para, varlıkla ilgili olan”; çıkar ise “dolaylı bir biçimde elde edilen kazanç; menfaat, yarar, sadece şahsi yarar gözetilerek elde edilen kazanç” olarak tanımlanmıştır. İşçinin mal, para veya herhangi bir varlığa ilişkin doğrudan veya dolaylı menfaat elde etmesi maddi çıkar sağlama olarak nitelendirilmelidir. Keza, işçinin kendisi için olmasa dahi davranışıyla başkasına maddi bir menfaat sağlaması da maddi çıkar sağlama olarak kabul edilmelidir[50].

İşçinin az ya da çok maddi çıkar sağlamasına neden olan fiilini, işveren iş ilişkisinde güven ortamı içinde yükümlülüklerin yerine getirilmesini engelleyecek nitelikte kabul edebilir. Bu bağlamda, “maddi çıkar” olarak sağlanan menfaatin ekonomik değerinin az veya çok olmasının bir önemi bulunmamaktadır.

Yargıtay kararlarında; işçinin işyerine ait bir kısım malzemeleri ve aracı kendi işinde işverenin haberi olmaksızın kullanması^[51]; sanal satış işlemlerine iştirak ederek mağaza satış hedeflerini tutturması, sanal satış işlemi nedeniyle hak etmediği halde prim kazanması ve prim alması^[52], müşteri şikayeti olmasını engellemesi ve müşteri memnuniyeti üzerinden prime hak kazanması[53], alışveriş yapan müşterilerin işlemlerine ortak olarak kampanyalı 2.ürün indiriminden faydalanması, iade alınmayan hediye çekini satış danışmanına kullandırması^[54], depo açığına sebebiyet vermesi^[55], denetim elemanının otobüse para vererek binmesine rağmen adı geçen şoförün akbilini bastırmadığı, yine aynı otobüste seyahat eden iki yolcudan da paralarını aldığı halde akbil bastırmaması^[56], işçinin test traktörleri ile kendisine ve işverenden habersiz kurulan şirkete ait arazilerin sürülmesi, kimi zaman bunun için kullanılan mazotun işverenden alınması, bu yolla da yakıt ve işçilik giderlerinden kurtulması^[57], araç satışından fazladan kazanç elde edilmesi[58], işyerindeki konumunu kullanarak, davalı işyerinde çalışan bazı işçileri, işyerine ait bir kısım malzemeleri ve aracı kendi işinde işverenin haberi olmaksızın kullanması[59],müşterileri için yapmadığı harcamaları onlar için yapmış gibi fiş düzenlettirmesi[60] maddi çıkar sağlama olarak kabul edilmiştir.

Bunun yanı sıra, üzerinde “parayla satılmaz” uyarı bulunan bir ürünü parayla satması, işyerinde satılan ürünleri işverenin haberi olmaksızın işyeri dışına çıkararak satması, işyerine ait aracın deposundan motorin çekerek satması, kendi kullanımına verilen aracı başkasının kullanımına vermesi de işçinin maddi çıkar sağlamasına örnek gösterilebilir. Şüphesiz bu örnekler çoğaltılabilir.

• İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshinde Hak Düşürücü Süre

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/1.maddesine göre “…iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” Görüleceği üzere, kanun hükmünde işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler de geçerli nedenle feshin dayanağı sayılmıştır.

Kanun hükmünde, işverenin bu konudaki fesih yetkisi genel ifadelerle belirlenmiş olup, geçerli nedenle fesihte her zaman işçinin kusurunun bulunması gerekmemektedir. Ancak, işçiye disiplin cezası verilebilmesi için işçinin kusurlu davranışının bulunması gerektiğinden, geçerli nedenle fesih sebebi olarak “işçinin davranışlarının” kabulü gerekmektedir.

Kanun’un gerekçesinde[61] geçerli fesih nedenleri, 25.maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen iş sözleşmesine aykırı haller olarak tanımlanmıştır. Bunlara örnek olarak, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller verilmiştir.

İş sözleşmesinin işverence haklı nedenle fesih hakkının aksine geçerli nedenle fesihte, İş Kanunu’nda kesin bir süre öngörülmemiştir. İşverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde kanunun 26.maddesinde öngörülen hak düşürücü sürelerin kıyasen uygulanması mümkün değildir. Ancak Yargıtay’a göre yenilik doğurucu bir hak olduğunu kabul ettiği geçerli nedene dayalı fesih beyanının, hak düşürücü süreye tabi tutulmasının kaçınılmazdır. Yargıtay bu süreyi, makul bir süre olarak belirlemiş ve işverenin feshe konu geçerli nedeni öğrendikten sonra, fesih hakkını makul süre içinde kullanması gerektiğini, bu süre geçtikten sonra yapılan feshin geçersiz olacağını belirtmiştir^[62].

Konunun daha iyi anlaşılması noktasında makul sürenin tanımlanması yararlı olacaktır. Sözlükte makul kelimesi “Aklın kabul edebileceği, akla uygun nitelikte olan, mantıklı, aşırı olmayan, uygun ve elverişli” şeklinde tanımlanmıştır^[63]. Doktrinde makul kelimesi hukukun temelindeki “sosyal bakımdan kabul edilebilir davranışların sınırı” olarak ifade edilmiştir[64].

Makul süre kavramı, son derece belirsiz olup kısalığı ve uzunluğu konusunda net bir şey söylemek olanaklı değildir. Bu nedenle kaç gün, hafta veya ayın makul süre olarak kabul edileceği konusunda tek bir kriteri kabul etmek doğru olmayacaktır. Bu nedenle sürenin makul olup olmadığını değerlendirmesinde standart bir süre değil, her olayın kendine özgü şartları ve özelliğine göre akla uygun bir süre olarak anlaşılması gerekmektedir.

Geçerli nedenlerin varlığı halinde, kural olarak işverenin işçinin iş sözleşmesini fesih hakkı bulunmaktadır. 4857 sayılı Kanun, geçerli nedenlere dayanan fesih için hak düşürücü bir süre öngörmüş değildir. Ancak, özellikle işçinin davranış ya da yeterliliğine dayanan fesihlerde, fesih nedeni ortaya çıktığında işverenin sözleşmeyi her zaman sona erdirebileceğini söylemek doğru olmaz. İşverenin fesih hakkını makul süre içinde kullanması gerekmektedir.

Geçerli fesih nedeninin ortaya çıkmasından sonra, feshin etkisizleştiği ve geçersizliğini yitirdiği sonucunun çıka­rılabilmesi için ne kadar süre geçmesi gerektiği konusunda kesin bir süre sınırı belirlemek mümkün değildir. Makul süre her olayın kendine özgü koşulları ve özelliği dikkate alınarak belirlenmelidir[65]. İş sözleşmesinin feshinde işverenin makul süreye uygun hareket edip etmediğinin tespitinde; somut olayın tüm yönleriyle araştırılması, fesih nedeni, disiplin kurulu veya müfettiş tarafından inceleme/soruşturma yapılıp yapılmadığı, usulüne uygun savunma istenip istenilip istenilmediği, feshin yetkili kişi veya kurul tarafından yapılıp yapılmadığı gibi hususlar açıklığa kavuşturulmalıdır^[66].

Fesih hakkının makul süre içinde kullanılıp kullanılmadığını tespit edebilmek için sürenin ne zaman başlayıp ne zaman biteceğinin tespiti gereklidir. Makul sürenin başlangıç anı, disiplin işlemlerinin yürütülmesi sürecine bağlı olarak, işverenin veya işveren vekilinin disiplin suçunu öğrendiği, işçinin savunmasını verdiği ya da disiplin kurulu kararının gereği için işverene iletildiği tarihten itibaren başlar. Sürenin bitimi ise fesih hakkının kullanıldığı tarih olup makul süren iki tarih arasındaki belirli bir zaman dilimi esas alınarak belirlenir.

Özellikle işçinin davranış ve yeterliliğine dayalı fesihte, fesih hakkının kullandığı anda işçinin feshe konu edilen davranışı işyerinde olumsuzluklara neden olmaya devam ediyor ve iş yerinde iş ilişkisinin devamını etkiliyorsa, bir anlamda işçinin davranışı veya diğer geçerli nedenler etkisini yitirmemiş ise, makul süre geçmediğinin kabulü gerekmektedir[67].

Yargıtay kararlarında fiil tarihi ile fesih tarih, olayın feshe yetkili makamca öğrenildiği tarih ile fesih tarih ya da savunmanın alındığı tarih ile fesih tarihi arasında 1 ay, 2 ay, 3 ay, 4 ay, 5 ay, 10 ay gibi sürelerin geçmesi durumunda geçerli nedene dayalı fesihlerde, fesih hakkının makul sürede kullanılmadığına karar verilmiştir^[68].

Buna karşılık Yargıtay, işçinin savunması alındıktan 5 gün sonra iş sözleşmesinin feshini makul süre içinde olduğuna kabul etmiştir[69].  Bir başka kararında işçinin savunmasının 19.08.2015 tarihinde alındığı, konunun disiplin kurulunda 02.10.2015 tarihinde merkez disiplin kurulunda ise 15.10.2015 tarihinde görüşülüp 20.10.2015 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiği durumda, iş sözleşmesinin feshinde Disiplin Yönetmeliğindeki prosedüre uyulmaması veya davacının davranışından sonra 6 günlük süre içerisinde fesih gerçekleştirilmemesi haklı nedeni etkilese de davacının davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve sürece göre makul süre içinde fesih hakkı kullanıldığından, fesih geçerli nedene dayandığını kabul etmiştir^[70]. Yine başka bir kararında ise feshe yetkili makamın öğrendiği tarih ile iş sözleşmesinin feshedildiği tarih arasında 15 gün geçmesi durumunda feshin makul sürede gerçekleştiğini kabul etmiştir^[71].

• Diğer Disiplin Cezalarının Uygulanmasında Hak Düşürücü Süre

Disiplin cezası olarak iş sözleşmesinin feshi (işten çıkarma) cezası dışında işçiye genel olarak uyarma, kınama, ücret kesme, işçinin çalıştığı işin ya da işyerinin değiştirilmesi, tenzili rütbe, kademe/derecenin durdurulması, geçici işten uzaklaştırılması şeklinde cezalar da uygulanmaktadır.

İş Kanunu’nda uyarı, kınama, ücret kesme, işyerinin değiştirilmesi, tenzili rütbe, kademe/derecenin durdurulması, geçici işten uzaklaştırılması gibi disiplin cezalarının uygulanması konusunda yasalarla belirlenmiş herhangi bir hak düşürücü veya zamanaşımı süresi öngörülmemiştir. Yani iş sözleşmesinin feshi dışındaki disiplin cezalarının uygulanabilmesi için olay tarihi ya da olayın disiplin cezası vermeye yetkili makam tarafından öğrenilme tarihi bakımından bir süre sınırlaması bulunmamaktadır.

Keza, haklı nedenle iş sözleşmesinin feshi ile diğer disiplin cezaları niteliği ve sonuçları itibariyle birbirinden farklı olduğundan, haklı nedenle fesih için öngörülen hak düşürücü sürelerin kıyasen diğer disiplin cezaları için uygulanması da mümkün bulunmamaktadır[72]. Kuşkusuz, bu konuda yasal düzenleme olmaması, disiplin suçunun işlenmesinden sonra üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin, işverenin iş sözleşmesinin devamı süresince herhangi bir zamanda işçiye disiplin cezası verebileceği anlamına gelmez.

Bir başka deyişle, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri durumlara dayanılarak iş sözleşmesinin derhal feshi için dahi bir hak düşürücü süre öngörülmüşken, işverenin herhangi bir süreye tabi olmaksızın iş sözleşmesinin devamı süresince istediği zaman işçiye disiplin cezası verebileceğinin kabulü, hak ve nefaset kurallarına da aykırı olacaktır.

İşveren iş sözleşmesinin feshi dışındaki disiplin cezalarını, işçinin sözleşmeye aykırı davranışının öğrenilmesinden sonra makul bir süre içerisinde vermelidir. Ancak bu makul sürenin önceden kesin olarak belirlenmesi mümkün olmayıp, her somut olayın özellikleri dikkate alınarak dürüstlük kurallarına göre belirlenmelidir. Bu bağlamda, söz konusu disiplin cezalarının objektif koşullar altında makul bir süre içerisinde uygulanmasına dikkat edilmelidir.

Bu bağlamda, Yargıtay kararlarında benimsenen ilkeler doğrultusunda işçinin disiplin suçu olarak kabul edilen bir fiiliyle ilgili “makul süre”[73] içerisinde ve kıyasen İş Kanunu’nun 26.maddesinde öngörülen üst sınır olan “bir yıllık süre”yi aşmamak kaydıyla disiplin cezası verilmesi yerinde olacaktır.

Buna karşılık, toplu iş sözleşmesi, işyeri iç yönetmeliği veya bireysel iş sözleşmesinde ücret kesme cezası verme süresine yönelik bir yıldan daha az süreyle ilgili düzenleme yapılabilir. Bu durumda, söz konusu düzenlemelerde yer alan süreler, disiplin cezası verme süresinin sınırı olarak uygulanacaktır[74].

Bir hak veya yetki sahibinin, hukuk düzeninin kendisini sahibi yahut yetkilisi kıldığı bu hakkı veya yetkisini uzun bir süre kullanmamış olması nedeniyle hakkını veya yetkisini muhatabına (yükümlüsüne) karşı artık ileri sürememesi “hakkın etkisizleşmesi” olarak ifade edilmektedir[75]. Bu bağlamda, geçerli nedene dayalı olarak yapılan iş sözleşmesi fesihlerinde olduğu gibi üzerinden uzun bir süre geçmiş bir davranış veya eylem dolayısıyla işçiye uyarma, kınama, ücret kesme, işçinin çalıştığı işin ya da işyerinin değiştirilmesi, tenzili rütbe, kademe/derecenin durdurulması, geçici işten uzaklaştırılması gibi disiplin cezası verilmemelidir.

4. Sonuç

Hukukumuzda işverenin yönetim hakkı kapsamında disiplin yetkisini kullanarak fiil tarihinden ne kadar zaman sonra işçiye disiplin cezası verebileceğine ilişkin genel bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. İşverenin disiplin cezası olarak fesih hakkını kullanılabilmesine ilişkin süreler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26.maddesinde “altı işgünü” ve “bir yıl” şeklinde açık ve sınırlı olarak düzenlenmiştir. Söz konusu düzenleme, kanunun 25/II maddesinde sayılan işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri durumlarına dayalı olarak işverence feshedilmesi halinde uygulama alanı bulmaktadır. İş sözleşmesinin işverence İş Kanunu’nun 25/II maddesinde belirtilenler dışında herhangi bir haklı nedenle (25/I, III, IV maddeleri) feshedilmesi halinde, 26.maddesindeki “altı iş günlük” ya da “bir yıllık” süreler uygulanmayacaktır.

Yargıtay kararları gereği kanunda belirlenen süreler ayrı ayrı hak düşürücü süre olup, “altı işgünü” süre “özel süre”, “bir yıllık” süre ise “genel süre” olduğu kabul edilmelidir. Yine “altı iş günlük” süre “nispi”, “bir yıllık” süre “mutlak” hak düşürücü süre niteliğindedir. Kanuni düzenleme ile Yargıtay kararlarına göre, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanılarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek isteyen işveren, işçinin davranışlarını öğrendiği günden itibaren “altı işgünü” içinde ve en geç fiilin gerçekleşmesinden itibaren “bir yıl” içinde bu hakkını kullanmak zorundadır.

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışına dayalı olarak işverence yapılacak haklı nedenle fesihlerde, istisnai olarak işçi davranışıyla maddi çıkar sağlamışsa, işveren altı iş günlük süreye uymak kaydıyla bir yıllık süre dikkate almaksızın iş sözleşmesini feshedebilir. Bir başka deyişle, işçinin maddi çıkar sağladığı durumlarda fiil tarihinden itibaren ne kadar süre geçerse geçsin, altı iş günlük süreye uyulması şartıyla fesih hakkı kullanılabilir.

İşverenin haklı nedenle iş sözleşmesini fesih yetkisini kullanma süresine ilişkin düzenlemenin, kıyasen iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi ve diğer disiplin cezalarında uygulanması da hukuken olanaklı değildir. Geçerli nedenlerin taşıdığı özellikler ve feshe ilişkin izlenmesi gereken süreç nedeniyle geçerli nedenle yapılacak fesihlerde, Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere somut olayın özelliğine ve feshin niteliğine göre belirlenecek olan süre “makul süre” dikkate alınmalıdır.

Makul süre olarak kaç gün, hafta veya ayın kabul edileceği, sürenin kısalığı ve uzunluğu konusunda yasal bir düzenleme bulunmadığından net bir şey söylemek olanaklı değildir. Bu nedenle sürenin makul olup olmadığının değerlendirmesinde standart bir süre değil, her olayın kendine özgü şartları ve özelliğine göre akla uygun bir süre olarak anlaşılması gerekmektedir.

İşveren tarafından geçerli nedene dayalı olarak yapılan fesihlerle ilgili yargı kararlarında; fesih nedeni, işveren/işveren vekili, disiplin kurulu veya müfettiş tarafından inceleme/soruşturma yapılıp yapılmadığı, usulüne uygun savunma istenip istenilip istenilmediği, feshin yetkili kişi veya kurul tarafından yapılıp yapılmadığı hususlarının açıklığa kavuşturulduktan sonra, fiil tarihi ve fesih tarihi dikkate alınarak makul süreye uygun hareket edilip edilmediğine karar verildiği görülmektedir. Bu bağlamda, işyerinde disiplin yetkisini kullanmaya yetkili kişi ya da kurulların disiplin süreçlerini (delil toplama, savunma alma vb.) en hızlı şekilde ve belgelendirerek sonuçlandırması, iş sözleşmesinin feshi mahiyetinde disiplin cezasını makul süre içerisinde vermesi gerekmektedir.

Daha önce ayrıntılı olarak açıklandığı üzere, makul sürenin her olayın kendine özgür şartları ve özelliğine göre belirlenmesi zorunluluğu, süre konusunda bir standart olmaması, uygulamada ciddi belirsizlik ve tereddütlere neden olmaktadır. Makul süre konusundaki belirsizliğin her defasında yargı kararlarıyla giderilmesinin zorluğu dikkate alındığında, özellikle işçinin davranışlarına dayalı yapılacak fesihlerde İş Kanunu’nun genel hükümlerine de aykırı olmayacak şekilde toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya işyeri yönetmelikleriyle süre belirlenmesi yoluna gidilebilir.

İş sözleşmesinin feshi (işten çıkarma) cezası dışında işçiye verilebilecek uyarma, kınama, ücret kesme, işçinin çalıştığı işin ya da işyerinin değiştirilmesi, tenzili rütbe, kademe/derecenin durdurulması, geçici işten uzaklaştırılması gibi disiplin cezalarının uygulanması konusunda yasalarla herhangi bir hak düşürücü veya zamanaşımı süresi belirlenmemiştir.

İş sözleşmesinin feshi dışındaki disiplin cezalarının uygulanmasında süre sınırlaması bulunmaması, disiplin suçunun işlenmesinden sonra üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin, işverenin iş sözleşmesinin devamı süresince herhangi bir zamanda işçiye disiplin cezası verebileceği anlamına gelmez. İşveren, iş sözleşmesinin feshi dışındaki disiplin cezalarını da işçinin sözleşmeye aykırı davranışının öğrenilmesinden sonra makul bir süre içerisinde vermelidir.

 

 

KAYNAKLAR

BAŞBUĞ Aydın, Türk İş Hukukunda Disiplin Cezaları, Tes-İş Yayınları, Ankara 1999

BİRBEN Erhan, “İşverenin İş Sözleşmesini Fesih Hakkının Etkisizleşmesi”, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt: 15, Özel S., 2013

BUZ Vedat, Medeni Hukukta Yenilik Doğuran Haklar, Yetkin Yayınları, Ankara, 2005

ÇELİK Nuri, CANİKLİOĞLU Nurşen, CANBOLAT Talat, İş Hukuku Dersleri, 33.Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2020

DİNÇER Berkin Erol, Türk Borçlar Kanunu’na Göre Zamanaşımının Hükümleri, Yüksek Lisans Tezi, Ankara, Eylül-2019

GÖKTAŞ Seracettin, “İş Sözleşmesinin İşverence Feshi ve İş Güvencesi”, Ankara Barosu Dergisi, S.1 (Kış 2008)

GÖLCÜKLÜ Feyyaz, “Yargılama Makamları Önünde Makul Süre”, İnsan Hakları Merkezi Dergisi, Y. Mayıs-Eylül 1991, C.I, S.2-3

İREN Ertan, “Haklı Nedenle İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü Süreler”, Prof. Dr. Sarper Süzek’e Armağan, Beta Yayınevi, C. 2, İstanbul 2011

MOLLAMAHMUTOĞLU Hamdi, ASTARLI Muhittin, BAYSAL Ulaş, İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, Turhan Kitabevi, Ankara, 2014

Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu, 4857 Sayılı İş Kanunu ve Gerekçesi, Ocak 2010

Türk Borçlar Kanunu

https://sozluk.gov.tr/18.01.2025

https://hukukbook.com/hak-dusurucu-sure/13.01.2025

https://kazanci.com.tr/

https://www.lexpera.com.tr/

 

[1] Y.9.HD, 11.5.1982 tarih, 1982/3349 Esas, 1982/4704 Kararı

[2] Anayasa Mahkemesi, 27.03.2014 tarih, 2013/148 Esas, 2014/62 Kararı

[3] https://hukukbook.com/hak-dusurucu-sure/13.01.2025

[4] Y. İBBGK, 02.04.2004 tarih, 2003/1 Esas, 2004/1 Kararı

[5] Y.HGK., 08.12.2022 tarih, 2020/691 Esas, 2022/1680 Kararı

[6] Anayasa Mahkemesi, 08.10.1991 tarih, 1991/9 Esas, 1991/36 Kararı

[7] Berkin Erol DİNÇER, Türk Borçlar Kanunu’na Göre Zamanaşımının Hükümleri, Yüksek Lisans Tezi, Ankara, Eylül-2019 s.28-29

[8] Vedat BUZ, Medeni Hukukta Yenilik Doğuran Haklar, Yetkin Yayınları, Ankara, 2005, s.403

[9] Erhan BİRBEN, “İşverenin İş Sözleşmesini Fesih Hakkının Etkisizleşmesi”, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt: 15, Özel S., 2013, s.462

[10] Aydın BAŞBUĞ, Türk İş Hukukunda Disiplin Cezaları, Tes-İş Yayınları, Ankara 1999, s.209; Nuri ÇELİK, Nurşen CANİKLİOĞLU, Talat CANBOLAT, İş Hukuku Dersleri, 33.Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2020, s.543

[11] Y.9.HD, 09.09.2019 tarih, 2016/6122 Esas, 2019/15301 Kararı; Y.22.HD, 18.04.2019 tarih, 2017/21739 Esas, 2019/9068 Kararı; Y.22.HD, 11.02.2019 tarih, 2017/23485 Esas, 2019/2933 Kararı; Y.9.HD, 03.12.2018 tarih, 2015/26049 Esas, 2018/22054 Kararı; Y.9.HD, 26.11.2018 tarih, 2015/27198 Esas, 2018/21412 Kararı; Y.22.HD, 20.03.2018 tarih, 2017/11799 Esas, 2018/7245 Kararı; Y.9.HD, 19.03.2018 tarih, 2017/5041 Esas, 2018/5643 Kararı; Y.22.HD, 21.12.2017 tarih, 2017/43528 Esas, 2017/30354 Kararı

[12] Y.9.HD, 26.11.2018 tarih, 2018/2732 Esas, 2018/21461 Kararı; Y.22.HD, 11.07.2018 tarih, 2017/14204 Esas, 2018/17477 Kararı; Y.9.HD, 04.12.2017 tarih, 2017/7367 Esas, 2017/19706 Kararı; Y.9.HD, 30.11.2017 tarih, 2016/10725 Esas, 2017/19468 Kararı; Y.9.HD, 27.11.2017 tarih, 2015/16569 Esas, 2017/19090 Kararı; Y.9.HD, 27.11.2017 tarih, 2015/16224 Esas, 2017/19143 Kararı; Y.9.HD, 22.11.2017 tarih, 2016/30461 Esas,2017/18864 Kararı; Y.9.HD, 26.10.2017 tarih, 2016/26559 Esas, 2017/16680 Kararı; Y.9.HD, 04.10.2017 tarih, 2016/21703 Esas, 2017/14880 Kararı; Y.9.HD, 27.09.2017 tarih, 2016/21328 Esas, 2017/14312 Kararı

[13] Y.HGK., 22.03.2017 tarih, 2015/1046 Esas, 2017/535 Kararı

[14] Y.9.HD, 26.03.2012 tarih, 2010/15 Esas, 2012/9954 Kararı

[15] Y.9.HD, 30.10.2014 tarih, 2014/13164 Esas, 2014/31851 Kararı

[16] Y.22.HD, 03.04.2019 tarih, 2017/21350 Esas, 2019/7432 Kararı; Y.7.HD, 11.07.2013 tarih, 2013/5481 Esas, 2013/13119 Kararı;

[17] “Davalı işveren davacının iş sözleşmesinin devamsızlık sebebiyle haklı sebeple feshettiğini savunmuştur. Gerçekten davacı iddiası ile de sabit olduğu üzere davacı 30 Eylül 2008 Salı, 1 Ekim 2008 Çarşamba ve 2 Ekim 2008 Perşembe tarihlerinde olan R. Bayramı sonrası 3 Ekim 2008 Cuma günü normal çalışma olmasına rağmen memurlara idari izin verildiği, kendisinin de idari izinli olduğunu zannettiği için işe gelmediğini kabul etmektedir. Yine davacının da kabulünde olduğu gibi davalı işveren davacıyı ertesi gün olan cumartesi günü işe gelmesi konusunda uyarmış ancak davacı şehir dışında olduğu için işe gelemeyeceğini beyan etmiştir.

Devletin almış olduğu idari izin memur çalışanlara yönelik olup özel işyerlerinde çalışan işçileri kapsamaz. Davacı, işverenin cuma günü için idari izin verdiğini de kanıtlamış değildir. Bütün bu olgularla davacının izinsiz ve mazeretsiz iki gün üst üste devamsızlık yaptığı sabittir.” Y.7.HD., 28.06.2013 tarih, 2013/4569 Esas, 2013/12140 Kararı

[18] Y.22.HD, 21.12.2017 tarih, 2017/43528 Esas, 2017/30354 Kararı; Y.22.HD, 09.04.2015 tarih, 2014/2262 Esas, 2015/13084 Kararı; Y.22.HD, 24.06.2013 tarih, 2013/16254 Esas, 2013/15254 Kararı; Y.22.HD, 01.02.2013 tarih, 2013/563 Esas, 2013/1577 Kararı

[19] Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, Muhittin ASTARLI, Ulaş BAYSAL, İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, Turhan Kitabevi, Ankara, 2014, s. 802

[20] “…feshe konu olayın 21.02.2009 tarihinde gerçekleştiği, davacı işçinin savunmasının 27.02.2009 tarihinde alındığı, öncesinde ise davacı işçinin 24.02.2009 tarihinde yıllık izne ayrıldığı ve 37 günlük yıllık ücretli izni dolmadan 17.03.2009 tarihinde hastaneye yattığı, işe dönüşü sonrası 10.04.2009 tarihli fesih ihbarnamesi ile davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakla […] davacı işçinin raporlu olduğu sürenin altı iş günlük hak düşürücü süreyi kesmeyeceği, dolayısıyla davalı işveren şirket tarafından iş sözleşmesinin feshi için davacının dönüşünün beklenmesinin gerekmediği, diğer bir anlatımla raporlu olunan sürenin hak düşürücü süre bakımından bir etkisinin bulunmadığı anlaşılmıştır […] iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanununun 26 ncı maddesi uyarınca 6 iş günlük hak düşürücü sürede feshedilmediği sonucuna varılmıştır…” Y.HGK., 08.03.2017 tarih, 2015/911 Esas, 2017/439 Kararı; Y.9.HD., 04.04.2006 tarih, 2006/3027 Esas, 2006/8553 Kararı

[21] Y.22.HD, 26.11.2019 tarih, 2017/25409 Esas, 2019/21485 Kararı; Y.22.HD, 17.09.2014 tarih, 2014/18732 Esas, 2014/24276 Kararı; Y.9.HD, 01.04.2013 tarih, 2012/39748 Esas, 2013/10616 Kararı

[22] Türk Borçlar Kanunu 432/6.maddesi

[23] “Davacı, işyerine devamsızlığını sürdürmüş olduğuna göre somut olayda 6 iş günlük sürenin geçtiği düşünülemez” Y.9.HD, 14.5.2009 tarih, 2009/159 Esas, 2009/13471 Kararı. Aynı yönde Y.9.HD, 11.05.2017 tarih, 2017/20424 Esas, 2017/8464 Kararı; 7.HD, 17.1.2014 tarih, 2014/15 Esas 2014/9954 Kararı; 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 Esas, 2010/3345 Kararı

[24] Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, Muhittin ASTARLI, Ulaş BAYSAL, İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, Turhan Kitabevi, Ankara, 2014, s. 802

[25] Y.HGK, 22.03.2017 tarih, 2015/1046 Esas, 2017/535 Kararı; Y.9.HD, 23.09.2021 tarih, 2021/7569 Esas, 2021/12657 Kararı; Y.22.HD, 11.07.2018 tarih, 2017/14204 Esas, 2018/17477 Kararı

[26] Y.9.HD, 23.09.2021 tarih, 2021/7569 Esas, 2021/12657 Kararı; Y.9.HD, 15.09.2020 tarih, 2020/1848 Esas, 2020/7866 Kararı; Y.22.HD, 26.06.2019 tarih, 2017/19635 Esas, 2019/14223 Kararı; Y.9.HD, 26.11.2018 tarih, 2015/27198 Esas, 2018/21412 Kararı; Y.9.HD, 19.03.2018 tarih, 2017/5041 Esas, 2018/5643 Kararı; Y.22.HD, 11.04.2017 tarih,2017/6098 Esas, 2017/8224 Kararı; Y.22.HD, 25.11.2015 tarih, 2014/18875 Esas, 2015/31643 Kararı; Y.9.HD, 26.11.2018 tarih, 2015/27198 Esas, 2018/21412 Kararı; Y.9.HD, 19.03.2018 tarih, 2017/5041 Esas, 2018/5643 Kararı; Y.22.HD, 11.04.2017 tarih, 2017/6098 Esas, 2017/8224 Kararı

[27] Y.HGK., 22.03.2017 tarih, 2015/1046 Esas, 2017/535 Kararı

[28] Y.9.HD, 23.09.2021 tarih, 2021/7569 Esas, 2021/12657 Kararı; Y.9.HD., 03.10.2018 tarih, 2018/5680 Esas, 2018/17335 Kararı

[29] Y.HGK., 08.03.2017 tarih, 2014/22-2352 Esas, 2017/438 Kararı; Y.9.HD, 07.02.2013 tarih, 2010/45185 Esas, 2013/4661 Kararı

[30] Y.9.HD, 21.03.2018 tarih, 2015/12180 Esas, 2021/5915 Kararı; Y.9.HD, 28.03.2016 tarih, 2021/7569 Esas, 2021/12657 Kararı

[31] Y.9.HD, 28.11.2017 tarih, 2015/16586 Esas, 2017/19302 Kararı; Y.22.HD, 01.11.2016 tarih, 2016/24789 Esas, 2016/24419 Kararı

[32] “Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, 6 iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur.
Somut olayımızda feshe yetkili makam Genel Müdürlük Merkez Disiplin Kurulu olup feshe konu olay … İstasyonu Disiplin Kurulu tarafından 20.02.2014 tarihinde intikal ettirilmiş ve aynı gün 20.02.2014 tarihinde Merkez Disiplin Kurulu tarafından 6 iş günlük hak düşürücü süre içerisinde davacının iş akdi feshedilmiştir.” Y.22.HD, 11.02.2019 tarih, 2017/23485 Esas, 2019/2933 Kararı; “Davalının müşteri şikayeti üzerine 01.01.2013 tarihindeki olay nedeniyle 06.01.2013 tarihinde davacıdan savunma alındığı ve disiplin kuruluna sevk edildiği, daha sonra disiplin kurulunun 05.02.2013 tarihli kararı ile davacının iş akdi 07.02.2013 tarihinde feshedildiği anlaşılmıştır. Fesih 6 günlük hak düşürücü süre içerinde yapılmıştır.” Y.9.HD, 21.03.2018 tarih, 2015/12180 Esas, 2018/5915 Kararı; “Somut uyuşmazlıkta feshe konu olay 10.05.2012 tarihinde meydana gelmiş, işyeri uygulaması gereği konuya ilişkin soruşturma yapılarak, yapılacak işleme ilişkin işyeri disiplin kurulu 04.06.2012 tarihinde davacının iş aktinin feshinin gerektiğine karar vermiş ve bu karar 19.06.2012 tarihinde feshe yetkili Genel Müdür onayına sunularak fesih işlemi tamamlanmıştır. Feshe yetkili makam Genel Müdür olduğundan yapılan soruşturma safahati, disiplin kurulu kararı ve genel müdür onaylı feshin, 6 işgünlük hak düşürücü süre içerisinde gerçekleştiği kabul edilmelidir.” Y.9.HD, 04.05.2017 tarih, 2015/9433 Esas, 2017/7849 Kararı; “İş sözleşmesinin feshine neden olarak gösterilen olay, 29/05/2015 tarihinde meydana gelmiş olup, olayla ilgili davacıdan 27/07/2015 tarihinde savunması alındıktan sonra 28/08/2015 tarihli Disiplin Kurulu Kararı ile iş sözleşmesinin feshedilmesine karar verilmiştir. Disiplin Kurulu Kararının feshe yetkili makama tebliğinden itibaren 6 iş günü içinde feshe yetkili makamca iş sözleşmesinin feshedildiği 03/09/2015 tarihinde davacı işçiye bildirilmiştir. Buna göre feshin haklı nedene dayandığının kabulü gerekir. Mahkemece 6 iş günlük sürenin Disiplin Kurulu Kararının feshe yetkili makamca öğrenilmesinden itibaren başlayacağı hususu gözardı edilerek davacının savunmasının alınmasından itibaren hak düşürücü sürenin geçtiği gerekçesiyle feshin geçerli nedene dayanmadığı sonucuna varılması isabetli olmamıştır. Kaldı ki, salt İş Kanunu’nun 26.maddesinde öngörülen hak düşürücü sürenin geçmiş olması feshin geçersizliğine yol açmayabilir. Feshe neden olan eylemin özelliğine göre sözleşme makul bir süre içinde feshedilmişse feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir. Şu halde iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmiş olduğundan davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.” Y.22.HD, 03.10.2017 tarih, 2017/38769 Esas, 2017/20286 Kararı

[33] “İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.” Y.22.HD, 27.09.2013 tarih, 2012/25906 Esas, 2013/19979 Kararı; “Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz.
Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.” Y.9.HD, 26.03.2012 tarih, 2010/15 Esas, 2012/9954 Kararı; Y.22.HD, 26.03.2013 tarih, 2012/18467 Esas, 2013/6490 Kararı

[34] Y.9.HD., 18.03.2014 tarih, 2014/6263 Esas, 2014/8853 Kararı

[35] “Altı iş günlük süre, işverenin veya işçinin olayı öğrendiği tarihten başlar. İşverenin olay hakkında gerekli araştırma ve inceleme yaptırarak bir tereddüde mahal vermeyecek şekilde olayı öğrendiği tarihin altı iş günlük sürenin başlangıcı olarak kabul edilmesi gerekir. Şayet fesih yetkisi, bir makama ait ise veya işverence fesih yetkisi verilmiş işveren vekili veya vekilleri söz konusu ise, ilgili makam veya işveren vekilinin veya vekillerinin birinin olayı öğrenme tarihi, sürenin başlangıç tarihidir. Olay ve fail hakkında bir soruşturma yapılıyorsa, alt iş günlük süre, soruşturma sonucunun feshe yetkili kişi veya makam tarafından öğrenildiği tarihten; olay disiplin kuruluna intikal ettirilmişse, disiplin kurulu kararının öğrenildiği tarihten itibaren başlayacaktır. Disiplin olayının, yetkili makamın bilgisi ve iradesi haricinde geciktirilerek alt iş günü geçtikten sonra disiplin kuruluna intikal ettirilmiş olması durumu değiştirmez; yetkili makam disiplin kurulu kararını öğrendiği tarih itibari ile altı iş günü içinde fesihte bulunabilir. Altı iş günlük sürenin, faili bilinmeyen bir olayda, olayın öğrenildiği tarihten değil de failin kim olduğunun öğrenildiği tarihten itibaren başladığının kabul edilmesi gerekecektir. Altı iş günlük süre, olayın öğrenildiği gün başlar ifadesi, olayın öğrenildiği günü takip eden iş günü başlar şeklinde anlaşılmalıdır. Bu nedenle, sürenin başlangıç tarihi, olayın öğrenildiği günü takip eden iş günüdür.” Y.HGK., 22.03.2017 tarih, 2015/1046 Esas, 2017/535 Kararı; Y.9.HD., 22.11.2017 tarih, 2016/30461 Esas, 2017/18864 Kararı

[36] Y.9.HD, 09.09.2019 tarih, 2016/6122 Esas, 2019/15301 Kararı; Y.22.HD, 21.12.2017 tarih, 2017/43528 Esas, 2017/30354 Kararı; Y.22.HD, 3.3.2014 tarih, 2014/2855 Esas, 2014/4463 Kararı; Y.7.HD, 13.05.2013 tarih, 2013/3457 Esas, 2013/8686 Kararı; Y.22.HD, 03.12.2013 tarih, 2012/29965 Esas, 2013/27859 Kararı

[37] “Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir.”  Y. 9.HD, 19.03.2018 tarih, 2017/5041 Esas, 2018/5643 Kararı; Y.9.HD, 09.09.2019 tarih, 2016/6122 Esas, 2019/15301 Kararı

[38]  Ertan İREN, “Haklı Nedenle İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü Süreler”, Prof. Dr. Sarper Süzek’e Armağan, Beta Yayınevi, C. 2, İstanbul 2011, s. 1335

[39] Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, Muhittin ASTARLI, Ulaş BAYSAL, İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, Turhan Kitabevi, Ankara, 2014, s.804

[40] Y.HGK., 22.03.2017 tarih, 2015/1046 Esas, 2017/535 Kararı

[41] Y.22.HD, 13.03.2019 tarih, 2016/7712 Esas, 2019/5870 Kararı; Y.7.HD, 19.03.2015 tarih, 2015/8660 Esas, 2015/5068 Kararı; Y.22.HD, 22.12.2014 tarih, 2013/27680 Esas, 2014/36246 Kararı; Y.9.HD, 08.10.2013 tarih, 2011/31139 Esas, 2013/25393 Kararı

[42] “…22.04.2009 tarihli davalı işveren ihtarı ile devamsızlığının haklı nedene dayanıp dayanmadığı sorulmuş olup ihtarın 29.04.2009 tarihinde davacıya tebliğ edildiği […] Bu araştırma ile davacıdan varsa devamsızlığının haklı nedene dayandığına ilişkin belgeleri sunması istenmiştir. Devamsızlığın bir bölümünün haklı bir nedene dayanmadığının davalı işveren tarafından öğrenildiği tarih ise savunmanın alındığı 29.04.2009 tarihidir […] öğrenme tarihi olan 29.04.2009 tarihi ile fesih tarihi arasında yasal altı iş günlük sürenin geçmediği sonucuna varılmıştır. Hâl böyle olunca, haklı neden olmaksızın davacı işçinin yaptığı devamsızlığın davalı işveren tarafından öğrenildiği tarih olan 29.04.2009 tarihinden fesih tarihine kadar altı iş günlük yasal sürenin aşılmadığı ve haklı feshin süresinde yapıldığı sonucuna varılarak davanın reddine karar verilmesi gerekirken…” Y.HGK, 22.11.2017 tarih, 2015/2886 Esas, 2017/1408 Kararı; “…davacının 22.08.2013 tarihinde iş akdinin feshedildiği anlaşılmıştır. Bu durumda dosya içeriğine göre feshe konu davacı eylemleri ile ilgili soruşturmanın 19.08.2013 tarihinde tamamlandığı, soruşturma nedeniyle sürenin işlemediği, bu nedenle 22.08.2013 tarihinde yapılan feshin süresi içinde olduğu anlaşılmakla aksi yöndeki karar gerekçesi yerinde değildir…”, Y. 9.HD, 19.09.2017 tarih, 2015/27038 Esas, 2017/13677 Karar

[43] “…iş sözleşmesinin feshine neden olarak gösterilen olay, 29/05/2015 tarihinde meydana gelmiş olup […] 28/08/2015 tarihli Disiplin Kurulu Kararı ile iş sözleşmesinin feshedilmesine karar verilmiştir. Disiplin Kurulu Kararının feshe yetkili makama tebliğinden itibaren 6 işgünü içinde feshe yetkili makamca iş sözleşmesinin feshedildiği 03/09/2015 tarihinde davacı işçiye bildirilmiştir. Buna göre feshin haklı nedene dayandığının kabulü gerekir. Mahkemece 6 iş günlük sürenin Disiplin Kurulu Kararının feshe yetkili makamca öğrenilmesinden itibaren başlayacağı hususu göz ardı edilerek […] feshin geçerli nedene dayanmadığı sonucuna varılması isabetli olmamıştır…” Y.22.HD, 03.10ç2017 tarih, 2017/38769 Esas, 2017/20286 Kararı

[44] Y.HGK., 22.03.2017 tarih, 2015/1046 Esas, 2017/535 Kararı; Y.9.HD., 27.09.2017 tarih, 2016/22383 Esas, 2017/14275 Kararı

[45] “Dosyadaki deliller kapsamında davacının Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilen ücretinin gerçek ücret değil asgari ücret olduğu ve davacının işçilik alacaklarının bulunduğu sübuta ermiştir. Ayrıca haklı fesih nedeni süreklilik arzedecek şekilde devam ettiği sürece 6 günlük hak düşürücü sürenin de geçtiği söylenemeyecektir. Gerçek ücret üzerinden Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirim yapılmadığı sürece temadi eden akde aykırılık nedeniyle hak düşürücü süre geçmediğinden davacının haklı feshi konusunda değerlendirme yapılarak, kıdem tazminatının kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddine dair hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” Y.22.HD., 22.05.2017 tarih, 2017/5097 Esas, 2017/11708 Kararı

[46] Türk Borçlar Kanunu’nun 396/1.maddesi

[47] Y.HGK, 07.10.2020 tarih, 2016/1213 Esas, 2020/740 Kararı; Y.HGK., 14.03.2018 tarih, 2015/7-908 Esas, 2018/483 Kararı

[48] Y.9.HD., 09.11.2017 tarih, 2017/26346 Esas, 2017/17905 Kararı; Y.9.HD., 05.05.2008 tarih, 2007/32507 Esas, 2008/11105 Kararı

[49] “Her ne kadar Mahkemece hak düşürücü sürenin geçtiği gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatlarına hükmedilmiş ise de 4857 sayılı Kanunun 26.maddesine göre işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Davacı, kendi kabulüyle de sabit olduğu üzere, haksız eylemi ile maddi çıkar sağlamıştır. Buna göre hak düşürücü sürenin geçirilmesinden bahsedilemeyeceğinden davanın reddi yerine hatalı değerlendirme ile kabulü bozmayı gerektirmiştir.” Y.9.HD, 12.02.2018 tarih, 2015/9383 Esas, 2018/2369 Kararı

[50] “Somut olayda davacının eşine ait avantajlı alışveriş kartını bu karta sahip olmayan bir müşteriye kullandırdığı sabit olup, bu şekilde hakkı olmayan müşteriye indirim yaptığı ve davacının eyleminin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olduğu açıktır. Olay 12.05.2009 tarihinde meydana gelmiş olup, davacının aynı tarihte savunması alınmıştır. Feshe yetkili makamın ise Ankara’da olduğu izlenimi edinilmiştir. Mahkemece davacının eyleminin feshe yetkili makama hangi tarihte intikal ettiği araştırılıp, feshe yetkili makamın olayı öğrenmesinden itibaren altı iş günü içerisinde haklı fesih yoluna gitmediğinin tespiti halinde şimdiki gibi, aksi halde işverenin haklı fesih imkânını yasal süresi içinde kullandığının ortaya çıkması halinde davanın reddine karar verilmesi gerekirken eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.” Y.9.HD, 20.03.2013 tarih, 2011/74 Esas, 2013/9600 Kararı; “Dosya içeriğine göre, davacının davranışının doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmadığı ve haklı neden oluşturduğu açıktır. Her ne kadar fesih için 1 yıllık sürenin geçirildiği belirtilmiş ise de 4857 sayılı Kanun’un26.maddesinde işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık sürenin uygulanmayacağı öngörülmüştür. Davacının, alışveriş yapan müşterilerin işlemlerine ortak olarak kampanyalı 2.ürün indiriminden faydalandığı, iade alınmayan hediye çekini satış danışmanına kullandırdığı ve dolayısı ile maddi çıkar sağladığı açıktır. Bu nedenle somut olayda 1 yıllık süre uygulanmaz. İşçinin davranışının haklı fesih nedeni oluşturduğu gözetilmeden yanılgılı bilirkişi raporu esas alınarak yazılı gerekçeyle davanın kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” 22.HD, 07.06.2012 tarih, 2011/14547 Esas, 2012/12665 Kararı; Y.7.HD, 13.11.2014 tarih, 2014/7943 Esas, 2014/20864 Kararı

[51] “Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının davalı işyerindeki konumunu kullanarak, davalı işyerinde çalışan bazı işçileri, işyerine ait bir kısım malzemeleri ve aracı kendi işinde işverenin haberi olmaksızın kullandığı açıktır. Bu durum tek başına, işverenden haksız maddi çıkar sağlandığını gösterir niteliktedir ve bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesindeki, 1 yıllık hak düşürücü süre aranmaz. 6 iş günlük hak düşürücü süre ise, işverenin bu durumu öğrendiği ve lüzum eden tahkikatı bitirdiği andan itibaren başlar.” Y.9.HD, 06.07.2017 tarih, 2016/17309 Esas, 2017/12237 Kararı

[52] “Dosya içeriğine göre, davacının davranışının doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmadığı ve haklı neden oluşturduğu açıktır. Her ne kadar fesih için 1 yıllık sürenin geçirildiği belirtilmiş ise de, 4857 sayılı Kanun’un 26. maddesinde işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık sürenin uygulanmayacağı öngörülmüştür. Davacının da gerçekleştirdiği sanal satış işlemi nedeni ile hak etmediği prime hak kazandığı ve primi aldığı dolayısı ile maddi çıkar sağladığı açıktır. Bu nedenle somut olayda 1 yıllık süre uygulanmaz. İşçinin davranışının haklı fesih nedeni oluşturduğu gözetilmeden yanılgılı bilirkişi raporu esas alınarak yazılı gerekçeyle davanın kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Y.22.HD, 07.06.2012 tarih, 2011/14546 Esas, 2012/12664 Kararı; Y.22. HD, 07.06.2012 tarih, 2011/14549 Esas, 2012/12667 Kararı

[53] “Somut olayda, davacının iş akdinin feshine konu olayın doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olduğu ortadadır. Aynı zamanda davacının bu eyleminden dolayı hakkında müşteri şikayeti olmasını engellemesi ve müşteri memnuniyeti üzerinden prime hak kazanması nedeni ile maddi kazanç sağladığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Bu nedenle eylemin üzerinden 1 yıl geçmesinin önemi yoktur. Davalı işveren tarafından feshe konu eylemin öğrenilmesinin ardından fesih hakkının 6 iş günlük süre içerisinde kullanılıp kullanılmadığı yönünden her ne kadar mahkemece sürenin geçtiğini kabul etmiş ise de dosya kapsamındaki davalı iş yeri kayıtlarından davacıdan savunma talep eden makam ile fesih işlemini gerçekleştiren makamın aynı olmadığı tespit edilmiştir. Bu sebeple, feshe yetkili makamın kim olduğu, bu makamın feshe konu olayı ne zaman öğrendiği hususlarının araştırılması sureti ile sonuca gidilmesi gerekmektedir. Eksik araştırma ile feshin 6 iş günlük süre içerisinde gerçekleşmediği gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Y.9.HD, 18.05.2015 tarih, 2014/6063 Esas, 2015/18071 Kararı

[54] “Dosya içeriğine göre, davacının davranışının doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmadığı ve haklı neden oluşturduğu açıktır. Her ne kadar fesih için 1 yıllık sürenin geçirildiği belirtilmiş ise de, 4857 sayılı Kanun’un 26. maddesinde işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık sürenin uygulanmayacağı öngörülmüştür. Davacının, alışveriş yapan müşterilerin işlemlerine ortak olarak kampanyalı 2.ürün indiriminden faydalandığı, iade alınmayan hediye çekini satış danışmanına kullandırdığı ve dolayısı ile maddi çıkar sağladığı açıktır. Bu nedenle somut olayda 1 yıllık süre uygulanmaz. İşçinin davranışının haklı fesih nedeni oluşturduğu gözetilmeden yanılgılı bilirkişi raporu esas alınarak yazılı gerekçeyle davanın kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Y.22.HD, 07.06.2012 tarih, 2011/14547 Esas, 2012/12665 Kararı

[55] “Dosya içerisinde 03.06.2013 tarihli disiplin kurulu kararı mevcut olmakla birlikte feshe yetkili makamın kim olduğu ve feshe yetkili makamın önüne olayın hangi tarihte intikal edildiği anlaşılamamaktadır. Mahkemece, öncelikle hak düşürücü sürenin (derhal fesih hakkını işverenin kullanma süresinin ) geçip geçmediğinin tespiti yönünden, feshe yetkili makamın kim olduğu ve feshe gerekçe yapılan eylemin feshe yetkili makamın önüne hangi tarihte geldiği tespit edilmelidir. 6 günlük süre feshe yetkili makamın önüne fesihle ilgili eylemin geldiği tarihten itibaren başlar. Feshin hak düşürücü süre içerisinde yapıldığının anlaşılması halinde işverenin fesih konusu yaptığı depo açığına ilişkin olarak sayım tutanağı depoya giriş çıkış kayıtları ile buna ilişkin sevkiyat belgeleri ve ilgili tüm evrakların getirtilmesinden sonra mali müşavir, eczacı ve işletmeciden oluşan 3 kişilik bilirkişi heyeti aracılığıyla depo açığının mevcut olup olmadığı, bu olay sebebiyle işverenin zarara uğrayıp uğramadığı varsa zararın miktarı ve olaya ilişkin davacının, diğer görevli personelin ve işverenin kusur durumları tereddüde yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturularak sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik incelemeyle yazılı şekilde sonuca gidilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Y.22.HD, 06.02.2020 tarih, 2016/24606 Esas, 2020/1890 Kararı

[56] “Somut olayda, davacının yolculardan para aldığı halde akbil bastırmadığı yolunda … isimli bir vatandaşın ilgili idareye dilekçe yazarak şoför hakkında şikayette bulunması üzerine, Denetim Bürosu Yetkililerince özel takibe alındığı, idarenin denetim elemanlarından … tarafından … tarihinde 130 (…) hattında yapılan takipte, denetim elemanının otobüse para vererek binmesine rağmen adı geçen şoförün akbilini bastırmadığı, yine aynı otobüste seyahat eden iki yolcudan da paralarını aldığı halde akbil bastırmadığı tespit edilerek tutanak altına alındığı, davacının otobüse binen akbilleri veya biletleri olmayan yolculardan ve hatta kendisini izlemekle görevli denetim elemanından parasını aldığı halde akbil bastırmadığı, ayrıca sicil kartonunun incelenmesinde, otuzbeş kez oto hasarı, iki kez emir ve talimatlara uymamak, bir kez garaja avanslı girmek, bir kez işe başlama ve ayrılma saatlerine riayet etmemek, bir kez amirlerine layık olmayan davranışlarda bulunmak, bir kez tehlikeli oto kullanmak, bir kez verilen işi muntazam surette itina ile iş icaplarına göre yapmamak, bir kez yolcuları başka otolara aktarıp ilgililere haber vermemek, bir kez durakta durmamak, bir kez kılık kıyafete dikkat etmemek, bir kez güzergah değiştirmek, bir kez arıza bildirmeyerek sefer zayiine sebebiyet vermek suretiyle çeşitli yevmiye cezalarının bulunduğu görülmekle, davacının bu eylemleri işverene karşı doğruluk ve sadakatle çalışma yükümlülüğüne aykırı olduğu gibi fesih için haklı sebep teşkil eder. Her ne kadar mahkemece, feshin makul süre içerisinde yapılmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiş ise de, somut olayda davacının maddi çıkar sağladığı sabit olduğundan, 4857 sayılı Kanun’un 26. maddesinin 1. fıkrasının 2. cümlesi gereğince, işveren fesih hakkını bir yıllık süre ile takyit edilmeksizin kullanabilecektir. Kaldı ki, altı günlük süre feshe yetkili makama ulaşma tarihinden başlar. Bu itibarla, feshin süresinde veya makul süre içinde yapılmadığından söz etmek mümkün değildir. Yukarıda izah edildiği üzere, fesih haklı sebebe dayandığından ve süresinde yapıldığından davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup, hüküm bozmayı gerektirmiştir.” Y.22.HD, 29/05/2012 tarih, 2011/8952 Esas, 2012/11684 Kararı

[57] Bölge Adliye Mahkemesinin “Tüm bu açıklamalar ve tespitler ışığında şirket kurulması yanında kurulan bu şirketin işverene bildirilmemiş bulunması, test traktörleri ile kendisine ve kurulan şirkete ait arazilerin sürülmesi, kimi zaman bunun için kullanılan mazotun davalıdan alınması, bu yolla da yakıt ve işçilik giderlerinden kurtulmak suretiyle maddi menfaat temin ettiğinin açık olduğu, maddi menfaat temini nedeniyle de 4857 sayılı … Kanunu’nun 26.maddesi uyarınca 1 yıllık hak düşürücü sürenin dikkate alınmayacağı, dolayısıyla davalı işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı sonucuna varılmakla mahkemece yapılan değerlendirme ve kabulün dosya kapsamına uygun olduğu sonucuna varılmıştır….” gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.” şeklindeki kararı Yargıtay denetiminden geçerek kesinleşmiştir. Y.9.HD.  08.11.2022 tarih, 2022/12179 Esas, 2022/14523 Kararı

[58] “4.Müfettiş tarafından davacının OYAK üye kampanyasında 2016 model araçları almak üzere OYAK üyeleri K.G, E.Y ve H.B.’yi araç alımına yönlendirdiği, Oyak kampanyasından alınan araçlara istinaden müşterilerin MAİS nezdindeki cari hesaplarına kendi hesapları üzerinden havale/EFT yolu ile ya da MAİS personeli K.D. vasıtasıyla nakit tutarların banka hesaplarına yatırılması suretiyle ödemeler yaptığı, kampanya koşulları gereğince açılmış olan ORFİN kredilerinin MAİS personeli C.D.’ye gönderdiği ve EFT kanalıyla kapatılmasını sağladığı, bizzat kendi hesabından yaptığı EFT dekontlarının ilgili satış dosyasına konulması aşamasında, evrakta tahrifat yaparak ismini gizlediğinin görüldüğü, adı geçen üyelerden alınan araçları, üyelerden temin ettiği vekaletnameler ile akrabası S.Ş’ye devrettiği, buna mukabil S, Ş.’nin kendisine toplamda 252.500.00 TL ödediği, ilgili üç adet aracın satışına konu işlemler sonucu fazladan 26.165.00 TL’lik tutarı hesaplarına aldığı iddia ve tespitine karşı alınan savunmasında davacının yazılı tutarın hesabına geçildiğini, yapılan işlemlerin Şirkete zarar vermek kastı ile yapılmadığını beyan ettiği, böylece olayları ikrar ettiği anlaşılmıştır.

5. Yukarıda yapılan açıklamalar ve davacının olaydan çıkar sağladığı hususu bir arada değerlendirildiğinde işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı ve süresinde olduğu anlaşıldığından davacının kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin taleplerinin reddi gerektiği hâlde kabulüne karar verilmesi isabetsiz olmuştur.” Y.9.HD, 23.11.2022 tarih, 2022/12121 Esas, 2022/15089 Kararı

[59] “Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacının davalı işyerindeki konumunu kullanarak, davalı işyerinde çalışan bazı işçileri, işyerine ait bir kısım malzemeleri ve aracı kendi işinde işverenin haberi olmaksızın kullandığı açıktır. Bu durum tek başına, işverenden haksız maddi çıkar sağlandığını gösterir niteliktedir ve bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesindeki, 1 yıllık hak düşürücü süre aranmaz. 6 iş günlük hak düşürücü süre ise, işverenin bu durumu öğrendiği ve lüzum eden tahkikatı bitirdiği andan itibaren başlar. Somut olay bakımından, davalı işverenin feshe konu olayları öğrenmesi ve tahkikatı tamamlamasından sonra, fesih hakkını 6 iş günlük hak düşürücü süre içinde kullandığı da sabittir. Açıklanan nedenlerle, davalı işverenin iş akdini fesihte haklı olduğu anlaşıldığından davanın reddi yerine, kabulü hatalıdır.” Y.9.HD, 06.07.2017 tarih, 2016/17309 Esas, 2017/12237 Kararı

[60] “…Dosya içeriğine göre; davacının davalı şirketin genel müdürlüğünde taze gıda uzmanı olarak görev yaptığı, görevi gereği seyahatlere çıkarak davalı şirket müşterileri ile görüşmeler yaptığı, müşteriler için yaptığı yiyecek- içecek ödemelerini davalı şirkete gider olarak bildirdiği, aynı zamanda davacı işçinin günlük 75,00 TL’lik yemek hakkı olduğu tespit edilmiştir. 28.01.2015 tarihli etik araştırma raporu, yemek fişleri ve diğer belgelerden davacının günlük 75,00 TL. lik yemek hakkı olmasına rağmen, müşterileri için yapmadığı harcamaları onlar için yapmış gibi fiş düzenlettirdiği anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışları sadakat borcunun açık ihlali olup, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranıştır. Doğruluk ve bağlılığa uyamayan, güveni kötüye kullanan ve sadakat borcunu ihlal eden davacının iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmaktadır. Davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.” Y.9.HD, 09.11.2017 tarih, 2017/26346 Esas, 2017/17905 Kararı

[61] Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu, 4857 Sayılı İş Kanunu ve Gerekçesi, Ocak 2010, s.97

[62] Y.9.HD, 22.01.2018 tarih, 2016/35051 Esas, 2018/768 Kararı; Y.9.HD, 24.05.2017 tarih, 2016/13884 Esas, 2017/8801 Kararı; Y.9.HD, 31.03.2015 tarih, 2015/2427 Esas, 2015/12617 Kararı; Y.9.HD, 06.03.2014 tarih, 2013/10777 Esas, 2014/7376 Kararı; Y.9.HD, 01.04.2013 tarih, 2013/5303 Esas, 2013/10634 Kararı; 9.HD, 10.11.2008 tarih, 2008/3699 Esas, 2008/30555 Kararı; Y.9.HD, 12.9.2005 tarih, 2005/24429 Esas, 2005/29361 Kararı

[63] https://sozluk.gov.tr/18.01.2025

[64] Feyyaz GÖLCÜKLÜ, “Yargılama Makamları Önünde Makul Süre”, İnsan Hakları Merkezi Dergisi, Y. Mayıs-Eylül 1991, C.I, S.2-3, s.1

[65] “Geçerli fesih nedeninin doğmasından sonra, feshin etkisizleştiği ve geçersizliğini yitirdiği sonucunun çıkarılabilmesi için ne kadar bir süre geçmesi gerektiği konusunda mutlak bir süre verilemez. Haklı neden için öngörülen 26. maddede belirtilen süre de ölçü olamaz. Süre unsuru, somut olayın özellikleri ile birlikte değerlendirilmelidir. Özellikle davranış ve yeterlilik nedeni ile fesihte, fesih hakkının kullandığı anda işçinin feshe konu edilen davranışı iş yerinde olumsuzluklara neden olmaya devam ediyor ve iş yerinde iş ilişkisinin devamını etkiliyorsa, bir anlamda işçinin davranışı veya diğer geçerli nedenler etkisini yitirmemiş ise, makul süre geçmediğinin kabulü gerekir.” Y.9.HD., 06.03.2024 tarih, 2013/10777 Esas, 2014/7376Y.9.HD, 22.06.2017 tarih, 2016/16588 Esas, 2017/11110 Kararı

[66] Seracettin GÖKTAŞ, “İş Sözleşmesinin İşverence Feshi ve İş Güvencesi”, Ankara Barosu Dergisi, S.1 (Kış 2008), s.34; Y..9.HD, 06.03.2014 tarih, 2013/10777 Esas, 2014/7376 Kararı

[67] Y.9.HD, 22.02.2010 tarih, 2010/2139 Esas, 2010/4289 Kararı; Y.9.HD, 22.06.2017 tarih, 2016/16588 Esas, 2017/11110 Kararı

[68] Y.9.HD., 25.03.2013 tarih, 2012/32130 Esas, 2013/9855 Kararı; Y.9.HD, 06.03.2024 tarih, 2013/10777 Esas, 2014/7376 Kararı; Y.9.HD, 22.02.2010 tarih, 2010/2139 Esas, 2010/4289 Kararı; Y.9.HD, 24.05.2017 tarih, 2016/13884 Esas, 2017/8801 Kararı; Y.9.HD, 10.04.2014 tarih, 2014/9120 Esas, 2014/12073 Kararı; Y.9.HD, 13.06.2013 tarih, 2013/2607 Esas, 2013/18248 Kararı; Y.22.HD, 27.12.2013 tarih, 2013/33288 Esas, 2013/30770 Kararı; Y.9.HD, 02.04.2015 tarih, 2015/4138 Esas, 2015/13001 Kararı; 9.HD., 22.06.2017 tarih, 2016/16588 Esas, 2017/11110 Esas; Y.9.HD, 24.05.2017 tarih, 2016/13884 Esas, 2017/8801 Kararı; Y.9H.D, 07.05.2015 tarih, 2015/6375 Esas, 2015/16693 Kararı; Y.9.HD, 01.04.2013 tarih, 2013/5304 Esas, 2013/10635 Kararı

[69] Y.9.HD, 04.06.2015 tarih, 2015/12303 Esas, 2015/20419 Kararı

[70] Y.9.HD, 21.01.2018 tarih, 2016/34306 Esas, 2018/762 Kararı

[71] Y.22.HD, 27.12.2013 tarih, 2013/33288 Esas, 2013/30770 Kararı

[72] Birben, age. s.465

[73] Başbuğ, age. s.209

[74] Başbuğ, age. s.153

[75] Birben, age. s.452